NSN: Bewertung des Interessenausgleichs

15.03.2009 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Der IA/SP ist diesmal als Fortsetzungsroman konzipiert. Er umfasst zwei Phasen.

Phase 1 besteht aus dem Abbau von 410 Arbeitsplätzen, der sofort beginnt. Phase 1 ist am 30.6.2009 abgeschlossen. Die Bedingungen für diesen Abbau sind in dem jetzt vorliegenden IA/SP vom 10.3.2009 festgelegt und umfasst Aufhebungsverträge mit und ohne beE, VB und Ringtausch. Altersteilzeit wird nur für Schwerbehinderte und Gleichgestellte nicht ausgeschlossen. Direkt angeboten wird es auch diesen nicht.

Phase 2 besteht aus dem Abbau der von den 410 in Phase 1 übriggebliebenen Mitarbeiter und den Umzügen nach Greifswald und Düsseldorf, sowie der Abspaltung der IT. Die Verhandlungen zum IA/SP bzgl. dieser Phase sollen am 1.7.2009 aufgenommen werden. Die Einigungsstellentermine wurden bereits exakt festgelegt. Das bedeutet, bei der Betriebsschließung der Phase 2 kommt auf alle Fälle wieder ein Sozialplan, der sich an die Bedingungen des jetzigen IA/SP anlehnen wird.

Zu rügen ist, dass der IA/SP nicht fertig verhandelt wurde, da die Entscheidungsgrundlage der Mitarbeiter aufgrund fehlender Informationen nicht gegeben ist. Dies gilt insbesondere für die Umzügler.

Aufgefallen ist, dass an mehreren Stellen festgeschrieben wurden, dass der Betriebsrat die Maßnahmen und damit den Stellenabbau mit umsetzt:

„…bemühen sich die Betriebsparteien zunächst darum, den Personalabbaubedarf von 410 Mitarbeitern durch einvernehmliche Lösungen, unter anderem durch Einsatz einer Beschäftigungsgesellschaft, umzusetzen.

Die Betriebsparteien bemühen sich zunächst gemeinsam einen Personalabbau auf einvernehmlicher Basis um 410 Mitarbeiter zu erreichen

Der Betriebsrat wird die Umsetzung der in diesem Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen mittragen.”

Es ist nicht die Aufgabe des Betriebsrates, dem Arbeitgeber beim Arbeitsplatzabbau zu helfen. Er macht sich damit automatisch zum Handlanger des Arbeitgebers.


4 Kommentare

  • bt

    Liebe InWa&ChRo, Kritik ist natürlich immer erlaubt, es hätte uns sogar enttäuscht wenn es diesmal keine gegeben hätte.
    Da wir von Euch zu solchen Abschlüssen normalerweise sehr lange und detaillierte „Mängellisten“ gewohnt sind,
    nehmen wir diese Kritik aber ein Stück weit sogar positiv, nach dem Motto „wenn sie sonst nichts gefunden haben…“.

    Zu zwei allgemeinen Kritikpunkten möchte ich aber doch noch meinen Senf geben.
    Nicht um das Verhandlungsergebnis zu rechtfertigen oder schönzureden, sondern um die Hintergründe zu erläutern.

    1) “Zu rügen ist, dass der IA/SP nicht fertig verhandelt wurde, da die Entscheidungsgrundlage der Mitarbeiter aufgrund fehlender Informationen nicht gegeben ist”:
    Das stimmt schon, die Kollegen sollen sich für oder gegen eine beE entscheiden,
    nicht wissend ob bei einem „nein“ im Oktober die Kündigung folgt. Prima!
    Diese Problematik werden wir auch im „Forum“ am Donnerstag diskutieren.
    Was aber steckt dahinter?
    Letztlich kann jeder Arbeitgeber jederzeit jeden kündigen, und ihn so zu einer Kündigungsschutzklage nötigen,
    daran kann ihn der Betriebsrat nicht wirklich hindern.
    NSN wird nun aller Voraussicht nach nur dann kündigen, wenn Ende Juni aus NSN-Sicht „zu viele“
    noch übrig sind (die weder in die beE gehen noch für die ein Ringtausch zustande kam).
    Ob das aber eintreten wird, weiß heute noch keiner.
    Der Betriebsrat hat natürlich das Ziel, dass keiner gekündigt wird, hat aber keine Mittel,
    den Arbeitgeber heute schon zu einem Nicht-Kündigungs-Commitment zu zwingen.
    Umgekehrt hat der Betriebsrat kein Interesse daran, heute schon zu zementieren dass es Kündigungen gibt,
    denn die wollen wir ja noch immer verhindern.
    Und so bleibt das Spiel bis Anfang Juli offen, mit allen ganz richtig beschriebenen negativen Konsequenzen.
    Aber eben auch mit der noch aufrechterhaltenen Chance, möglicherweise doch noch Kündigungen zu verhindern.

    Der Düsseldorf-Umzug und die IT-Abspaltung lassen sich davon leider nicht trennen,
    wir vermuten dass sie in direktem Zusammenhang mit eventuellen Kündigungen stehen (wegen Umgehung einer Sozialauswahl).
    Deshalb auch hier dieselbe Hängepartie, die selbe Unsicherheit. Und auch hier die Aussage:
    Wir lassen lieber heute noch die Chance, den Düsseldorf-Umzug doch noch zu verhindern, offen,
    als heute schon zu zementieren dass er stattfindet.

    Beim Greifswald-Umzug sieht die ganze Sache trauriger aus, den werden wir meiner Einschätzung nach nicht mehr verhindern können; hier stehen aber dann auch nur noch die Umzugskonditionen (Umzugsgelder, Kostenerstattung etc.) zur Verhandlung an, also nicht wirklich entscheidungsrelevante Parameter. Der Grund für die Verzögerungen hierzu liegt in den gleichzeitigen Ulm-Verhandlungen Mch-M.

    2) Der Betriebsrat macht sich nicht zum “Handlanger des Arbeitgebers“, indem er sich bemüht
    dafür zu sorgen, dass die Freiwilligkeit bei diesen “freiwilligen” Trennungen so weit wie möglich reicht.
    Einen Aufhebungsvertrag (egal ob mit oder ohne beE) muss man zwar “freiwillig” unterschreiben,
    sonst kommt er nicht zustande, aber wenn gleichzeitig für den Fall einer Ablehnung (mal wieder) mit Kündigung gedroht wird, dann ist diese Freiwilligkeit nunmal etwas relativiert.
    Trotzdem kann kein Betriebsrat einen Arbeitgeber daran hindern, freiwillige (“einvernehmliche”)
    Trennungsangebote zu unterbreiten und dazu nebulöse Andeutungen zu streuen,
    was einem Schlimmes passieren könnte wenn man nicht unterschreibt.
    Der BR kann aber dafür sorgen, dass die Trennungsangebote wenigstens möglichst gut sind,
    so dass möglichst viele Kollegen eine Chance sehen das wirklich freiwillig annehmen zu können
    (und erste Feedbacks zeigen, dass sogar zahlreiche gar nicht betroffene Kollegen interessiert wären
    und deshalb einen Ringtausch mitmachen wollen, so schlecht kann’s also nicht gewesen sein),
    und er kann darauf achten dass kein unzulässiger Druck ausgeübt wird,
    und er kann durch arbeitsintensive Einmischung darauf achten, dass möglichst viele “Neinsager”
    per Ringtausch mit Trennungswilligen gerettet werden, um so sein Generalziel anzusteuern:
    Zu verhindern, dass am Ende des Tages doch noch gekündigt wird!
    Das BR-Ziel “freiwillige Trennungen statt Kündigungen” (und zwar mit einer möglichst echten Freiwilligkeit,
    darin liegt die Krux) ist legitim! Wenn wir schon den Stellenabbau als solchen nicht verhindern können.
    Zum “Handlanger des Arbeitgebers” würde der BR sich nur machen, wenn er helfen (oder zumindest tolerieren) würde,
    mit Psychodruck und sonstigen Mitteln die betroffene Belegschaft in die beE zu treiben, der “Freiwilligkeit etwas nachzuhelfen” also.
    Das machen wir aber nicht, und so etwas geht hoffentlich auch nicht aus dem IA/SP hervor.
    Aus guten Gründen wurde an diversen Stellen, wo die vermeintliche Notwendigkeit des Stellenabbaus
    betont wird, von uns die Formulierung “…aus Sicht des Arbeitgebers” eingefügt.
    Für uns ist dieser Stellenabbau alles andere als notwendig, sogar firmenschädlich.
    In „Phase 1“ werden wir darüber wachen, dass wirklich nur Kollegen in die beE gehen, die das freiwillig tun
    (weil ihnen in der gegebenen Situation die Trennungsangebote gut genug erscheinen),
    und dass wir möglichst viele andere Kollegen per Ringtausch retten.
    Und für die „Übrigen“ kämpfen wir dann im Juli. Das hat nichts von Handlangerschaft, finde ich.

  • iw

    zu: “letztlich kann der Arbeitgeber jederzeit kündigen.”

    Das stimmt nicht ganz. Liegt nämlich eine Betriebsänderung nach §111 BetrVG vor – und das ist bei Stellenabbau oder Betriebsschließung der Fall – dann muss der Arbeitgeber mit dem BR über einen Sozialplan verhandeln. Der Sozialplan ist erzwingbar. Bevor diese Verhandlungen nicht abgeschlossen sind, kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Jetzt haben NSN und BR sich für den Abbau von 410 MA auf einen IA/SP geeinigt (ohne Kündigungen). Daher kann NSN bis zum 30.06.09, abgesehen von dem ohnehin bestehenden Kündigungsschutz bis 30.09.09 nicht kündigen. Beabsichtigt NSN dann zu kündigen ist ein neuer IA/SP oder die berühmte Phase 2 zu verhandeln. D.h. man baut auf die beE- und Abfindungsregelung der Phase 1 auf.

    zu “Umzug nach Greifswald ist nicht zu trennen”
    Doch man hätte mit Bezug auf den SP eine eigene Betriebsvereinbarung für den Umzug machen können. Dann hätte es das Verwirrspiel nicht gegeben.

    zu “kein Interesse des BR zu zementieren,dass es Kündigungen geben wird.”
    Die Absicht des BR ist auch löblich. Der BR kann Kündigungen weder verhindern noch zementieren. Kündigen tut immer der Arbeitgeber.

    zu “Handlanger”
    Diese Worte waren bewusst provozierend, denn mich ärgert stets die unpräzise Wortwahl, zumal es, wie wir wissen, leider hervorzuheben ist, wie die Haltung eines Betriebsrats ist. Worte sind wichtig, sie drücken Absichten aus und sollten nicht mit der des Arbeitgebers verwechselt werden können. Daher ist dein heftiger Widerspruch zu begrüßen. “Der BR wird im Sinne des Arbeitnehmers beraten” drückt meines Erachtens, das was du meinst, anders aus.

  • bt

    Um Missverständnissen vorzubeugen: Klar verhandeln wir noch etwas zu den Greifswald-Umzügen, aber was den zeitlichen Ablauf betrifft, dreht es der Arbeitgeber so, dass er erst über die Ulm-Umzüge verhandeln will (weil das viel mehr sind), und erst anschließend dann über die Greifswald-Umzüge. Das können wir kaum verhindern.

    zu: “letztlich kann der Arbeitgeber jederzeit kündigen”: Ich meinte damit, dass der Arbeitgeber genauso jederzeit kündigen kann, wie man auch jederzeit bei Rot über die Ampel fahren kann. Im Zweifelsfall muss man dann halt vor Gericht gehen, und je röter die Ampel war, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass wir dann vor Gericht auch gewinnen, aber: Kämpfen müssen wir dann trotzdem erstmal! Ich rechne uns im Falle von Kündigungen schon ganz gute Chancen aus, aber wir müssen schon sehr ernsthaft damit rechnen, mit umgangener Sozialauswahl gekündigt zu werden und dann unser Recht erst wieder mit Anwaltshilfe zu erstreiten. Wäre ja nicht das erste mal.

  • cr

    zu “Ich meinte damit, dass der Arbeitgeber genauso jederzeit kündigen kann, wie man auch jederzeit bei Rot über die Ampel fahren kann.”

    Wir befinden uns hier nicht im wilden Westen. Selbst Siemens hat in der harten Auseinandersetzung im September / Oktober 2002 es nicht gewagt, vor Abschluss des IA/SP zu kündigen, obwohl der Arbeitgeber sogar ein Ultimatum (15.10.2002) gestellt hatte.

    Man sollte die Angst vor Kündigungen nicht so sehr in den Vordergrund stellen, dass sie die Entscheidungsfähigkeit beeinträchtigt, zumal der Arbeitgeber sagt, er möchte Kündigungen vermeiden. Im Gegensatz zu früher haben wir derzeit kein Drohszenario mit Kündigungen. Selbst die Protokollnotizen werden nicht mehr geheim gehalten.

Sie müssen sich anmelden um einen Kommentar zu schreiben.
Keine Kennung? Registrierung (per Mail).