Umgruppierung bedingt keine Versetzung

03.06.2009 von Inken Wanzek

Im Kommentar zu unserem letzten Artikel beruft sich bt darauf, dass die ERA-Eingruppierung bzw. die (niedrigere) Eingruppierung der AT eine Versetzung auf eine niederwertige Arbeitsstelle sei und leitet daraus das Restmandat des BR Mch P ab. Dies ist wie im Folgenden widerlegt ein Irrtum.

Ein Restmandat des Betriebsrats Mch P würde sich nach BAG und LAG Bremen nur dann bedingen, wenn folgende Punkte erfüllt sind:

  1. Nach dem Urteil des LAG Bremen ergibt sich ein Restmandat nur dann, wenn die ERA-Eingruppierung (Demotionverfahren) eine Versetzung wäre und
  2. Nach BAG würde sich ein Restmandat des BR Mch P basierend auf der ERA- oder AT-Eingruppierung (Demotionverfahren) nur ergeben, wenn diese im Zusammenhang mit dem Untergang des Betriebs Mch P liegen würde.

Zunächst ist der Begriff der Versetzung und Umgruppierung zu betrachten und voneinander abzugrenzen.
Was ist eine Versetzung?
Eine Versetzung ist eine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert (Legaldefinition der Versetzung in § 95 BetrVG). Das BAG präzisiert dazu: „Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs kann darin liegen, dass der AN mit einer Tätigkeit betraut wird, die sich inhaltlich erheblich von seiner früheren Aufgabe unterscheidet (BAG 10. 4. 1984 AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 4). Dies ist etwa der Fall, wenn der Tätigkeitsbereich durch das Hinzufügen oder die Wegnahme von Teilfunktionen erweitert oder verkleinert wird und sich dadurch das Gesamtbild der Tätigkeit ändert (BAG 2. 4. 1996 AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 34; es muss sich daher um wesentliche Veränderungen handeln (BAG 11. 9. 2001 EzA § 95 BetrVG 1972 Nr. 34) …. Das Mitbestimmungsrecht gem. § 99 bezieht sich nur auf die tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (BAG 30. 9. 1993 AP KSchG 1969 § 2 Nr. 33).” Kania, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage 2008, Rn 13-18.

Versetzung und Umgruppierung sind betriebsverfassungsrechtlich zwei unterschiedliche Dinge.

Bei der ERA-Umgruppierung oder auch bei der Änderung des Jobgrades der übertariflichen Mitarbeiter änderte sich der Arbeitsbereich der Mitarbeiter nicht. Sie wurden lediglich entsprechend eines neuen Bewertungssystems neu eingestuft. Dazu wieder Kania und das BAG:
„Während die Eingruppierung regelmäßig zusammen mit einer Einstellung anfällt, besteht keine vergleichbare Verknüpfung zwischen Umgruppierung und Versetzung … Das Erfordernis der Umgruppierung kann sich auch bei unverändertem Tätigkeitsbereich des AN ergeben, wenn die einschlägige Vergütungsgruppenordnung etwa durch Änd. der Zahl der Vergütungsgruppen oder durch Neufassung der Tätigkeitsmerkmale geändert wird (BAG 12. 1. 1993 AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 101; 9. 3. 1993 AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 104; ebenso 12. 8. 1997 AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 14), oder wenn die bisherige Eingruppierung für falsch gehalten und deshalb korrigiert wird.” Kania, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage 2008, Rn 12.

Danach ist, um es nochmals zu betonen, eine Versetzung von einer Umgruppierung zu unterscheiden. Dazu Kania und Koch:
„§§ 99 ff. regeln die Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen. Dabei sind drei der vier zentralen personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung) in §§ 99 bis 101 einem Zustimmungserfordernis seitens des BR unterworfen, während bei der Kündigung gem. § 102 nur die Anhörung des BR vorgesehen ist.” Kania, Erfurter Kommentar
zum Arbeitsrecht, 8. Auflage 2008, Rn 1-3. Weiter heißt es bei Koch Rn 30 eindeutig: „Von der Umgruppierung zu unterscheiden ist die Versetzung, also die Änd. der Art der Arbeit durch Zuweisung anderer Aufgaben und Tätigkeiten … .”

Aus den obigen Zitaten geht eindeutig hervor: Versetzung und Umgruppierung sind betriebsverfassungsrechtlich zwei verschiedene Dinge. Damit bedingt eine Umgruppierung keine Versetzung. Eine Umgruppierung kann, muss aber nicht, eine Folge einer Versetzung sein. In jedem Fall aber sind es zwei verschiedene Dinge.

Der BR Mch P hat kein Restmandat, da eine Umgruppierung keine Versetzung ist
In den beim Arbeitsgericht anhängigen Fällen der ERA-Einstufung bzw. der Einstufung der außertariflichen Mitarbeiter handelt es sich eindeutig um neue Eingruppierungen entsprechend einer neuen Vergütungsgruppenordnung ohne wesentliche Änderung des Arbeitsbereiches. Bei der Umstellung auf ein neues Tarifsystem oder auch eines neuen einschlägigen Eingruppierungssystems für außertarifliche Mitarbeiter liegt aufgrund des oben Gesagten nur eine Umgruppierung und keine Versetzung vor, da sich die Art der Arbeit durch Zuweisung anderer Aufgaben und Tätigkeiten, nicht geändert hat.
Ein Betriebsrat hat zwar bei Umgruppierungen Mitbestimmungsrechte nach §99 bis 101 BetrVG, aber das Restmandat des BR Mch P wird nach LAG nur durch eine Versetzung (nicht durch eine Umgruppierung), die nach BAG zusätzlich  im Zusammenhang mit dem Untergang des Betriebes stehen muss, bedingt. Dies ist, wie gerade gezeigt, hier nicht der Fall. Die Mitbestimmungsrechte bzgl. Umgruppierung nimmt nun der BR Mch Martinstraße wahr.

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Weiter kommt  hinzu, dass diese Umgruppierung nicht im Zusammenhang mit dem Untergehen des Betriebes Mch P steht, wie es das BAG fordert, sondern bedingt ist durch eine neue einschlägige NSN Deutschland weite Vergütungsgruppenordnung. Daraus allein ergibt sich schon, dass der BR Mch P kein Restmandat hat (wie schon mehrfach gesagt).
Damit sind beide oben angegebenen Voraussetzungen für ein Restmandat nicht erfüllt. Der BR Mch P hat kein Restmandat mehr und folglich haben die damaligen Betriebsratsmitglieder von Mch P kein Betriebsratsamt mehr.


Ein Kommentar

  • bt

    Auch wenn Ihr in Eurer Kommentar-Antwort schreibt „frau/mann kann sich irren,
    frau tut es in diesem Fall aber nicht“:
    Doch, tut Ihr!

    Ihr schreibt nämlich „Im Kommentar zu unserem letzten Artikel beruft sich bt darauf,
    dass die ERA-Eingruppierung bzw. die (niedrigere) Eingruppierung der AT eine Versetzung
    auf eine niederwertige Arbeitsstelle sei und leitet daraus das Restmandat des BR Mch P ab.“
    Beides stimmt nicht! Bitte sorgfältiger lesen!

    Erstens leite ich daraus überhaupt nichts ab,
    das böse Wort „Restmandat“ habe ich in meinem
    Kommentar überhaupt nicht erwähnt (aus dieser für mich etwas befremdlichen öffentlichen Diskussion
    um die Rechtmäßigkeit des Perlacher Restmandats habe ich mich vornehm herausgehalten,
    dazu gäbe es auch kompetentere Kollegen als mich, z.B. die Perlacher NCI-Betriebsräte).
    Da habt Ihr mir also etwas in den Mund gelegt wozu ich gar nichts ausgesagt habe.
    Wer’s nicht glaubt: Bitte in meinem Kommentar nachlesen!

    Zweitens habe ich nicht wie von Euch behauptet von einer „ERA-Eingruppierung“ geschrieben,
    sondern im Gegenteil mit meinem Kommentar richtiggestellt (und nur darum ging es mir dabei), dass Ihr offensichtlich ERA-Eingruppierung und Jobgrade verwechselt habt!
    Eine Verwechslung, die Ihr auch mit diesem zweiten Artikel nun leider konsequent fortsetzt…

    Wenn das BAG/LAG von einer „Umgruppierung“ spricht, meint es damit natürlich eine gehaltliche Umgruppierung (z.B. ERA-Entgeltgruppen), und keine firmeninternen Jobgrades (die nimmt das Arbeitsrecht so ja auch gar nicht zur Kenntnis, genauso wenig wie die Siemens-Funktionsstufen).

    Die Demotion-Prozesse hingegen drehen sich aber genau und nur um diese Jobgrades:
    Der Jobgrade bezeichnet nicht meine gehaltliche Eingruppierung sondern die Wertigkeit meiner Aufgabe, und wenn sich der Jobgrade ändert (z.B. von AT5 = JG10 auf JG9) bedeutet das mithin
    eine Änderung meiner Arbeitsaufgabe (nach unten), und eine nicht mehr (AT-) vertragsgemäße Beschäftigung. Dem hat der Betriebsrat pflichtgemäß widersprochen.

    Auch wenn es Euch schwerfallen mag: Könntet Ihr bitte mal einräumen und klarstellen,
    dass es bei den Demotion-Verfahren NICHT wie von Euch wiederholt behauptet um ERA-Eingruppierungen geht? (Auch hier wieder: Wer’s nicht glaubt bitte einfach in den Schriftsätzen der Demotion-Gerichtsverfahren nachlesen! Es geht tatsächlich nicht um ERA sondern um die offensichtliche Zuweisung niedrigerwertiger Aufgaben.)

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