Unzulässige Fragen bei Bewerbungen

26.10.2009 von Inken Wanzek

Da immer mehr Mitarbeiter durch Eintritt in eine beE oder (rechtswidrig) vom Arbeitgeber gedrängt werden, sich zu bewerben, kann es hilfreich sein, wenn man weiß welche Fragen man seinem potenziellen neuen Arbeitgeber wahrheitsgemäß beantworten muss und über welche man schweigen oder die Unwahrheit sagen kann.

Wahrheitspflicht

Ein Bewerber muss seinem potenziellen Arbeitgeber grundsätzlich wahrheitsgemäß Auskunft geben. Das Fragerecht besteht aber nicht grenzenlos. Es wird eingeschränkt durch das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzlichkeit seiner Privatssphäre. Lebensumstände, die die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen sind nach §242 BGB i.V.m. Art.2 I GG, Art.1 I GG besonders geschützt.

Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber nur solche Fragen stellen, deren Beantwortung für den angestrebten Arbeitsplatz und/oder die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung sind. Dazu gehören Fragen nach dem beruflichen Werdegang, einschließlich Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten. Die Frage nach bestehenden Wettbewerbsverboten ist zulässig, wenn sie sich auf das einzugehende Arbeitsverhältnis bezieht. Hier ist der Arbeitnehmer verpflichtet von sich auf darauf hinzuweisen.

Auf unzulässige Fragen kann der Arbeitnehmer schweigen oder die Unwahrheit sagen. Beantwortet der Arbeitnehmer aber zulässig Fragen unwahr, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrags nach §123 BGB wegen arglistiger Täuschung anfechten. Hat diese Anfechtung Erfolg, führt sie zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags (§142 I BGB).

Unzulässige Fragen bei Bewerbungen

Unzulässige Fragen in Bewerbungsgesprächen betreffen:

  • Gewerkschaftszugehörigkeit: Diese Frage ist wegen der in Artikel 9 IIIGG verfassungsrechtlich garantierten Koalitionsfreiheit unzulässig.
  • Konfession: Ausnahmen bestehen hier für sogenannte Tendenzbetriebe, wie kirchliche Einrichtungen Ein katholischer Kindergarten darf nach der Konfession eines Bewerbers fragen.
  • Mitgliedschaft in politischen Parteien: Ausnahmen bestehen hier wenn der Bewerber sich auf einen Arbeitsplatz bei einer politischen Partei bewirbt.
  • Beabsichtigte Eheschließung oder Familienplanung: Diese Fragen sind unzulässig, da sie die Privatssphäre des Bewerbers berühren (Artikel 2 I GG) und Ehe und Familie nach Art. 6 GG unter dem besonderen Schutz der Verfassung stehen.
  • Krankheit oder (Schwer)Behinderung: Fragen nach Krankheit oder Behinderung stellen einen erheblichen Eingriff in die Intimsphäre des Bewerbers dar (BAG vom 7.6.1984 AP Nr. 26 zu §123 BGB). Zulässig sind deshalb nur Fragen, die im Zusammenhang mit dem beabsichtigten Arbeitsverhältnis stehen. Ein Zusammenhang besteht nur, wenn die Krankheit oder Behinderung die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit auf Dauer oder wiederholt erheblich beeinträchtigt. Zulässig sind außerdem Fragen nach ansteckenden Krankheiten, die Kollegen oder Kunden gefährden könnten. Fragen nach einer in absehbarer Zeit anstehenden Kur oder Operation, sind dagegen wahrheitsgemäß zu beantworten. Die Frage nach einer HIV-Infizierung ist grundsätzlich unzulässig, weil beim normalen Umgang keine Ansteckungsgefahr gegeben ist. Nur in Ausnahmefällen, wenn aufgrung der Tätigkeit ein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht (z.B. bei Rettungsdienst oder Gesundheitsberufen), darf danach gefragt werden. Eine AIDS-Erkrankung dagegen muss der Arbeitnehmer auf Anfrag angeben, weil mit einer Heilung nicht zu rechnen ist und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten abzusehen sind.
  • Schwangerschaft: Fragen nach einer Schwangerschaft sind generell unzulässig (§611a I S.1 BGB). Fragen nach einer Schwangerschaft stellen eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar (EuGH vom 4.10.2001 “Brandt-Nielsen” EAS RL 76/207EWG Art. 5 Nr.16 = AP Nr.27 zu EWG-Richtlinie Nr. 76/207).
  • Vermögens- und Einkommensverhältnisse: Diese Fragen sind grundsätzlich unzulässig, da sie zur geschütztens Individualsphäre des Arbeitnehmers gehören. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist nur zulässig, wenn es Rückschlüsse auf die Eignung des Bewerbers für den zu besetzenden Arbeitsplatz zulässt. Dies gilt beispielsweise dann, wenn der Bewerber zuvor leistungsabhängig bezahlt wurde, deren Höhe für seine Einsatzbereitschaft kennzeichnend ist (BAG vom 19.5.1983 AP Nr. 25 zu §123 BGB). Dies trifft im Wesentlichen auf leitende Angestellte zu.
  • Lohnpfändung oder Lohnabtretung: Diese Fragen sind nur bei Bewerbern für besondere Vertrauensstellungen zulässig.
  • Vorstrafen: Fragen nach Vorstrafen muss der Bewerber nur dann wahrheitsgemäß beantworten, wenn sie Taten betreffen, die im Zusammenhang nit der angestrebten Tätigkeit stehen. Bewirbt sich zum Beispiel ein Buchhalter auf eine Buchhalterstelle, der wegen Untreue verurteilt wurde, dann muss er auf Nachfrage diese Verurteilung offenlegen. Kraftfahrer dürfen beispielsweise nach verkehrsrechtlichen Vorstrafen gefragt werden.
  • Gleiches gilt für Fragen nach laufenden Ermittlungsverfahren. Die Unschuldsvermutung steht dem nicht entgegen, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 20.05.1999 AP Nr. 50 zu §123 BGB). Vorstrafen, die gelöscht wurden, also nicht mehr in einem polizeilichen Führungszeugnis erscheien, dürfen generell verschwiegen werden.

Auskunftserteilung durch den vorherigen Arbeitgeber

Die Beschränkung der Fragerechte zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers darf nicht dadurch unterlaufen werden, dass der neue Arbeitgeber den vorherigen um Auskünfte über den Bewerber bittet. Grundsätzlich darf dieser zwar Auskünfte geben, er ist aber den gleichen Beschränkungen unterworfen wie der neue Arbeitgeber. Verletzt er diese Beschränkungen, dann macht er sich gegebenenfalls wegen der Verletzung nachvertraglicher Pflichten schadensersatzpflichtig.

Tipp: In der Praxis dürfte es für den Arbeitnehmer jedoch schwierig seine, eine Verletzung des Fragerechts durch den alten Arbeitgeber nachzuweisen. In der Praxis hilft daher nur eins: Dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten keine privaten Dinge erzählen.