BAG: Verweigerung von Personalgesprächen möglich

28.10.2009 von Inken Wanzek

In seinem Urteil vom 23.06.2009 hat der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 606/08) erklärt, dass keine Verpflichtung für Arbeitnehmer besteht, an Personalgesprächen teilzunehmen, die zum Ziel eine Vertragsänderung haben.

Was heißt das für Mitarbeiter?

Mitarbeiter dürfen beispielsweise Trennungsgespräche ausschlagen. Sie laufen keine Gefahr rechtswirksam abgemahnt oder verhaltensbedingt gekündigt zu werden, wenn sie diese Gespräche verweigern. Das BAG unterstreicht in diesem Urteil, das (permanente) Personalgespräche nicht angeordnet werden können, um Mitarbeiter zu einer Vertragsänderung zu bewegen. Mitarbeiter können sich somit mit einem einfachen „Nein“ diesen als Druck empfundenen Gesprächen widersetzen.   Im Einzelnen heißt das u.a.

Trennunggespräche können abgelehnt werden

Mit diesem Urteil sind Gespräche über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über Gehaltsänderungen oder Änderungen des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer nicht verpflichtend. Der Arbeitnehmer kann an diesen Gesprächen teilnehmen, aber er muss nicht. Insbesondere gilt dies, wenn ein Arbeitnehmer ein Angebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zu einer Vertragsänderung bereits abgelehnt hat. Der Arbeitgeber muss ein Nein akzeptieren.

An Bewerbungsreviews muss man nicht teilnehmen

Dieses Urteil berührt auch die im Betrieb gehäuft durchgeführten Bewerbungsreviews, in denen Arbeitnehmern ihren Chefs gegenüber offenlegen sollen, wie oft und wo sie sich beworben haben und warum diese Bewerbungen keinen Erfolg hatten. Da Bewerbungen nicht Inhalt des Arbeitsvertrags sind, kann der Mitarbeiter Gespräche über seine Bewerbungen verweigern, ohne gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu verstoßen. Dies wird durch dieses BAG-Urteil nochmals unterstrichen.

Gespräche über Gehaltsänderungen können abgelehnt werden

Darunter fallen nicht Gespräche über Leistungsbeurteilungen!

Der Fall, der vor dem BAG verhandelt wurde

Wegen erheblicher wirtschaftlicher Schwierigkeiten der Firma D.  lud der Arbeitgeber am 1. November 2008 zu einem gemeinsamen Gespräch mit allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, bei denen eine Gehaltsreduzierung durchgeführt werden sollte. Dieses Gespräch führte nicht zu dem von der Beklagten gewünschten Ergebnis.

Danach lud der Arbeitgeber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Einzelgesprächen. Das Einladungsschreiben hatte folgenden Wortlaut:

„Personalgespräch

Sehr geehrte Frau I.,

die im vergangenen Jahr auf Grund der wirtschaftlichen Situation der D abgeschlossene Notlagendienstvereinbarung muss zur wirtschaftlichen Konsolidierung fortgesetzt werden. Geschäftsführung und Mitarbeitervertretung der D haben sich daher über eine Fortführung der Notlagenregelung verständigt.

Mitarbeiter mit BAT-Verträgen werden von dieser Dienstvereinbarung zwar nicht erfasst, über 75% der BAT-Mitarbeiter haben allerdings bereits einer entsprechenden einzelvertaglichen Regelung zugestimmt.

Ich möchte mit Ihnen daher ein Gespräch führen und lade Sie in Abstimmung mit der Geschäftsführung der D für

Montag, den 13. November 2006

um 10.45 Uhr

in mein Büro im Personalservice

ein.

Die Mitarbeitervertretung wird ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen. Die Teilnahme an dem Gespräch ist Dienstzeit und verbindlich.

Vielen Dank.“

Frau I. erschien zwar zu dem vorgegebenen Zeitpunkt im Büro des Personalleiters, machte jedoch, ebenso wie andere Mitarbeiter, deutlich, dass sie nur bereit sei, ein gemeinsames Gespräch zu führen. Dies lehnte die Geschäftsleitung ab. Nachdem sie Frau I. Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hatte, erteilte der Arbeitgeber Frau I. am 3. Januar 2007 eine Abmahnung. Darin wirft sie Frau I. vor, sie habe gegen ihre allgemeine Dienstpflichten verstoßen und die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung (hier in Form eines Personalgesprächs) verweigert, ohne dass dafür Rechtfertigungsgründe bestanden hätten.

Frau I. klagte auf Entfernung ihrer Abmahnung aus der Personalakte. Das Landes- und Bundesarbeitgericht gaben ihr recht und verurteilten den Arbeitgeber zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Begründung des BAG

Das Weisungs- oder Direktionsrecht, das im Arbeitsvertrag begründet ist, berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich Arbeitnehmern zu Gesprächen zu laden. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist jedoch durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag und Gesetz (§106 Satz 1,2 GewO) beschränkt.

§106 Satz 1,2 GewO begrenzt das Weisungsrecht auf „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“ sowie auf „Ordnung und Verhalten im Betrieb“.

„Gespräche, die mit diesen Zielen in keinem Zusammenhang stehen, können danach nicht durch einseitige Anordnung … durch den Arbeitgeber zu Dienstpflichten erhoben werden.“, so das BAG.