Umstrukturierung – nächste Schritte

07.11.2009 von Christine Rosenboom

Das NSN-Management hat mit seiner Ankündigung, alle Bereiche des Unternehmens (das eigentlich ein Konzern ist) umzustrukturieren, große Verunsicherung und Unruhe in der Belegschaft hervorgerufen. Man befürchtet, dass das Management versuchen könnte, bereits bei der Bildung der neuen Strukturen Abteilungen zu bilden, die man dann später einfach ausgliedern oder entsorgen kann. Die Mitarbeiter stehen nun vor der Frage, was können und was sollen sie tun, um sich auf diese Umstrukturierungsorgie vorzubereiten.

Ist-Stand erfassen:

Da die wenigsten eine Stellenbeschreibung haben, sollte man sich zunächst in übersichtlicher Weise notieren, welche Aufgaben habe ich derzeit, welche Tätigkeiten übe ich aus. Hat man diese Beschreibung, kann man später den Ist- mit dem Sollzustand nach der Versetzung vergleichen.

Übergabeprotokoll erstellen:

Wenn man aufgefordert wird, seine Aufgaben an andere Mitarbeiter abzugeben, erstellt man dazu ein Übergabeprotokoll. So kann man auch später noch nachvollziehen, wo die Arbeiten hingewandert sind.

Success4u-Einträge überprüfen:

Man druckt zunächst einmal die aktuellen Einträge im Success4u-Tool für die Funktion, den Vorgesetzten, die Kostenstelle und die Abteilung aus. Dann überprüft man diese Einträge in regelmäßigen Abständen, da die Umsetzung der Versetzung sich oft zuerst dadurch ankündigt, dass diese Einträge plötzlich geändert werden. Falls das passiert, mit den beiden Ausdrucken (alt/neu) sofort zum Betriebsrat kommen, denn dieser ist bisher weder informiert noch hat er den Versetzungen zugestimmt. Die Versetzungen dürfen daher noch nicht umgesetzt werden.

Betriebsrat einschalten:

Bekommt man mitgeteilt, auf welchen Arbeitsplatz in der neuen Organisation man versetzt werden soll, vergleicht man das Anforderungsprofil mit den Tätigkeiten, die man vorher ausgeübt hat. Entsteht beispielsweise aufgrund dieses Vergleichs die Besorgnis, dass dem Mitarbeiter infolge dieser Versetzung gekündigt werden könnte, dass er sonstige Nachteile erleidet oder dass die Versetzung gegen ein Gesetz verstößt, dann sollte der Mitarbeiter den Betriebsrat einschalten. Ein Nachteil könnte beispielsweise entstehen, wenn die zugewiesene neue Aufgabe weniger anspruchsvoll ist als die bisherige (also nicht vertragsgemäß). Dann droht ggf. eine Abgruppierung oder gar eine Einstellung dieser Aufgabe zu einem späteren Zeitpunkt. Dazu sollte der Mitarbeiter die Stellenbeschreibung (alt/neu), Übergabeprotokolle, Success4u-Ausdrucke an den Betriebsrat übergeben.

Der Betriebsrat kann dann überprüfen, ob ein Widerspruchsgrund nach §99 II BetrVG gegen diese Versetzung vorliegt. Bei Versetzungen hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber darf daher die Versetzung nicht umsetzen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert. Wenn keine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber herbeigeführt werden kann, dann hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine gerichtliche Klärung (§§99 IV, 100, 101 BetrVG) herbeizuführen. In dieser gerichtlichen Auseinandersetzung werden natürlich auch die Widerspruchsgründe des Betriebsrats vom Gericht geprüft. Dass die die Zustimmung des Betriebsrates vom Arbeitsgericht ersetzt wird, ist daher kein Automatismus.

Gegebenenfalls widersprechen:

Der Mitarbeiter sollte in einem solchen Fall zusätzlich seiner geplanten Versetzung widersprechen. Dadurch signalisiert er frühzeitig, dass er mit einer Versetzung unter diesen Umständen nicht einverstanden ist. Bei diesem Widerspruch an die Personalabteilung setzt man den alten und neuen Vorgesetzten sowie den Betriebsrat ins CC. Da es hier um eine geschäftliche Beziehung geht, sind die Anrede mit Vornamen und „du“ nicht angebracht. Man verwendet also die förmliche Anrede „Sehr geehrter Herr / Frau <Nachname>“ und schließt „Mit freundlichen Grüßen“. Wir erinnern uns: Regel 1 beachten, also immer höflich und freundlich bleiben, aber bestimmt auf seinen Rechten bestehen.