Was kann der Betriebsrat tun?

19.11.2009 von Inken Wanzek

Diese Umorganisation ist eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Dies ist eindeutig und unbestritten. Damit hat der Betriebsrat ein umfassendes Informations- und Beratungsrecht. Weiter kann er nach §§111, 112, 112a BetrVG einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln, um die Nachteile der Belegschaft aufgrund der Umorganisation auszugleichen.

Nicht jede Ausgliederung ist zwingend eine Betriebsänderung. Dies hängt nach §112a BetrVG von der Größe der Ausgliederung ab. Da Outsourcing bereits angekündigt, aber noch nicht konkretisiert ist, sollte der Betriebsrat im Rahmen dieser Betriebsänderung zur Umorganisation einen IA/SP verhandeln. Dieser sollte die Nachteile von auszugliedernden Mitarbeitern und denen, die einem Betriebsübergang widersprechen, ausgleichen. Hier kann er gegebenenfalls eine Einigungsstelle anrufen. Im Gegensatz zu Betriebsänderungen, bei denen ein rechtlicher Anspruch auf Verhandlungen über einen IA/SP bestehen, sind Überleitungsvereinbarungen bei Outsourcing nur „good will“, d.h. für den Betriebsrats gibt es keinen Anspruch auf Verhandlungen einer Überleitungsvereinbarung. Die Vergangenheit zeigt daher auch, dass Überleitungsvereinbarungen gewöhnlich nichts für die Mitarbeiter, die widersprechen, enthalten, und für die, die mitgehen nur die gesetzlichen Regelungen des §613a BGB.

Zusammenfassend kann man sagen. Zur jetzt stattfindenden Betriebsänderung (Umorganisation) hat der Betriebsrat die rechtliche Handhabe, einen Interessenausgleich (IA) zu versuchen und einen Sozialplan (SP) zu erzwingen. Diese könnten beispielsweise enthalten:

  • Mitarbeiter, die den Betriebsübergang mitmachen, sich also in eine unbekannte Firma vorwagen, könnte man eine Arbeitsplatz- und Standortgarantie für 3 Jahre garantieren und eine Abfindung (ähnlich wie 2006 bei TietoEnator), wenn sie innerhalb der nächsten drei Jahre aus der neuen Firma ausscheiden.
  • Mitarbeiter, die einem nachfolgenden Betriebsübergang widersprechen, bekommen Angebote aus dem letztgültigen IA/SP des Betriebs. Wenn sie dieses ablehnen, ist zu regeln, wie sie sinnvoll in den Restbetrieb integriert werden können.
  • Eine Klausel, dass die Überleitungsvereinbarung für eine konkrete Ausgliederung, nur ergänzend zu den Bestimmungen des IA/SP sind, d.h. Regelungen aus der Überleitungsvereinbarung ersetzen die Regelungen dieses IA/SP nicht, es sei denn sie sind für die Mitarbeiter günstiger (Günstigkeitsprinzip).
  • In einem solchen IA/SP wäre unbedingt zu regeln, wie Mitarbeiter, die heute ohne Aufgaben sind, eine vertragsgemäße Beschäftigung erhalten und ggf. durch Weiterbildungsmaßnahmen sinnvoll in ihren neuen Arbeitsplatz eingeführt werden (Einarbeitungsplan, Coach).
  • Im Interessenausgleich muss festgelegt werden, wie der Weiterbildungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden kann. Für die Weiterbildungsmaßnahmen muss ein ausreichendes Budget festgelegt werden.
  • Zielvereinbarungen müssen neu definiert werden. Voraussetzung dafür ist, dass der End-to-End Management Process klar definiert ist und die Mitarbeiter wissen, wie er funktionieren soll. Diese Zielvereinbarungen müssen sich konkret auf die Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters beziehen.

Diese Aufzählungen sind Anregungen unsererseits, natürlich nicht abschließend und noch nicht im Betriebsrat beschlossen.