Durch Taten überzeugen oder

14.03.2010 von Christine Rosenboom

… was man alles hätte machen können, wenn man gewollt hätte.

Bereits am 3.11.2009 wurde der Betriebsrat – einen Tag nach dem Wirtschaftsausschuss – davon unterrichtet, dass NSN plane, den Konzern komplett umzuorganisieren und einen Personalabbau um 7 bis 9 Prozent durchzuführen. Bei 64.000 Mitarbeitern entspricht dies einem weltweiten Personalabbau um 4480 bis 5760 Mitarbeiter. Weiterhin machte NSN von Anfang an deutlich, dass der größte Teil dieses Personalabbaus in Finnland und Deutschland stattfinden soll.

Eine Umorganisation, verbunden mit einem geplanten Stellenabbau, der ein solches Ausmaß annehmen soll, ist eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Dies ist eindeutig und unbestritten. Damit hätte der Betriebsrat ein umfassendes Informations- und Beratungsrecht gehabt und dieses in den vergangenen viereinhalb Monaten nutzen können.

Er hätte erfragen können, wie die wirtschaftliche Situation der NSN GmbH & Co. KG ist, wie die des Betriebs München, was der Arbeitgeber konkret plane, um die wirtschaftliche Schieflage der NSN GmbH & Co. KG zu beheben, wie sich das auf die Mitarbeiter des Betriebs Mch M auswirke. Wie hoch die geplanten Abbauzahlen für Deutschland sind und wie die auf den Betrieb München herunter gebrochenen Zahlen aussehen.

Der Betriebsrat hätte dann einen wirtschaftlichen Berater hinzuziehen und mit seiner Hilfe Alternativen zum Personalabbau entwickeln können. Dies hätte beispielsweise sein können Insourcing von Aktivitäten, Zurückholen von Aufgaben, die an andere Standorte verlagert wurden, Ansiedeln von neuen, innovativen Produkten am Standort. Er hätte aber auch freiwillige Angebote für trennungswillige Mitarbeiter wie Eintritt in die aktuelle Hofmannstraßen-beE, Altersteilzeitangebote, Aufhebungsverträge in Betracht ziehen können. Damit hätte man vermutlich einen großen Teil der abzubauenden Arbeitsplätze bereits abdecken können. Immerhin gaben 12 Prozent der Teilnehmer an unserer Umfrage zur Kurzarbeit an, sie würden lieber mit einer Abfindung gehen.

Für die übrigen abzubauenden Arbeitsplätze hätte man untersuchen können, ob es möglicherweise sinnvoll wäre, Kurzarbeit (z.B. 10%) gleichmäßig im Betrieb einzuführen. Die Rahmenbetriebsvereinbarung „Kurzarbeit“ lässt Kurzarbeit von 10 Prozent bis Kurzarbeit „Null“ zu. Sie hätte daher für einen Teil eines lokalen Interessenausgleichs herangezogen werden können, hätte aber nicht der einzige Punkt bleiben müssen. Dann hätte die Kurzarbeit Teil einer für den Betrieb München optimalen Lösung werden können.

Damit wäre keine Ungleichbehandlung entstanden und damit keine überproportionale Last auf die Schultern weniger Kollegen gelegt worden. Die Stigmatisierung, also das Gefühl, mit Kurzarbeit „Null“ ausgesondert zu werden, wäre den Betroffenen erspart geblieben. Jeder hätte eingesehen, dass er sein Scherflein mitzutragen hat und die Einbußen beim Gehalt hätten sich in Grenzen gehalten. Außerdem wäre jeder im operativen Arbeitsprozess eingebunden geblieben und alle Mitarbeiter hätten ihre Aufgaben behalten.

Dort wo bisher schon Arbeitsüberlast existiert hat, hätte man Mitarbeiter, die heute ohne Arbeit sind, einsetzen können. Die Umorganisation hätte mit ein bisschen gutem Willen auf allen Seiten dazu genutzt werden können. Die vier Monate, die wir seit der Ankündigung des Stellenabbaus hinter uns haben, hätte man nutzen können, um die Kollegen „on the job“ in diese Aufgaben einzuarbeiten.

All dies zu untersuchen hat der IGM-geführte Betriebsrat aber nicht nur versäumt, sondern sogar vehement abgelehnt. Er „will es nicht wissen“, er will noch nicht einmal die Abbauzahlen haben, wie sie heruntergebrochen auf Deutschland und München aussehen.

Weil inzwischen mehr als 4 Monate seit der Ankündigung ungenutzt vergangen sind, hat der Betriebsrat als Gremium also bis heute keine ausreichenden Informationen, um eine Entscheidung darüber, was jetzt die beste Alternative ist, treffen zu können. Immer wenn den IGM-Betriebsräten die Argumente ausgehen, hört man sie drohen: „sonst gibt es betriebsbedingte Kündigungen“ oder sie stellen in den Raum: „was ist die Alternative?“ Nun ja, wenn man sich nicht damit beschäftigen will, kann man natürlich auch keine Alternativen und keine Strategien entwickeln. Dann kann man nur für oder gegen eine vom Arbeitgeber bestimmte Alternative stimmen.

Es ist eine interessante Vorgehensweise: Die IG Metall will keinen Interessenausgleich und Sozialplan. Stattdessen preist sie, allen voran der GBR-Vorsitzende Georg Nassauer, der NSN-Führung in Finnland die Kurzarbeit „Null“ als Allheilmittel an, um Restrukturierung zu vermeiden. Dabei bleibt unberücksichtigt, dass die Einsparvorgaben von Rajeev Suri in Höhe von 500 Mio. Euro pro Jahr durch Kurzarbeit „Null“ bei Weitem nicht erreicht werden können. Es ist also sehr wahrscheinlich, dass der Personalabbau bereits geplant ist und nur die Zeit, bis er realisiert werden kann, durch Kurzarbeit überbrückt wird. Kein Wunder, dass NSN jetzt genau diese Kurzarbeit „Null“ haben will, wie die IG Metall. Ob damit ein einziger Arbeitsplatz in Deutschland gerettet wird oder nicht, weiß kein Mensch. Alternativen wie oben aufgezählt wurden nicht untersucht. In einem umfassenden Interessenausgleich und Sozialplan und bei bekannten Abbauzahlen hätte man dagegen festschreiben können, wie viele Arbeitsplätze durch die Einführung der Kurzarbeit konkret gerettet werden.

Dann hätte die Kurzarbeit Teil einer für den Betrieb München optimale Lösung werden können.

Was ist eine optimale Lösung? Das ist eine Lösung, die den Mitarbeitern möglichst viele Handlungsoptionen eröffnet, sodass sie selbstbestimmt daraus den für sie individuell besten Weg aussuchen können. Eine schlechte Lösung ist eine, die den Mitarbeitern die Freiheit zur Selbstbestimmung nimmt und ihnen genau eine Alternative aufzwingt, die ihnen darüber hinaus selbst ihre individualrechtlichen Möglichkeiten aus der Hand schlägt.