Siemens legt Schritte im Falle von Personalabbau fest

04.06.2010 von Inken Wanzek

Die Siemens AG hat in einem Papier vom 08.09.2009 festgelegt wie Stellenabbau in ihren Reihen vonstatten gehen soll.

Hauptziel sei, wie es in dem Schreiben heißt, in Deutschland betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dieser Ansatz dürfte dem deutschen Kündigungsschutzgesetz zu verdanken sein, nach dem soziale Kriterien zu beachten sind. Um dieses Ziel zu erreichen, sollen vorrangig Maßnahmen zur Vermeidung von Personalabbau ergriffen werden, heißt es weiter.

Unter diese Maßnahmen fallen u.a., der Abbau von Mehrarbeit, Gleitzeitguthaben und (seltsamerweise) Urlaub. Der Urlaub ist nach dem Bundesurlaubsgesetz innerhalb eines Kalenderjahres zu nehmen und dient der Erholung. Mitarbeiter sollten also gar keinen Urlaubsstau haben, der zu Vermeidung von Stellenabbau herangezogen werden könnte. Des Weiteren sollten 40-Stunden-Verträge reduziert werden. Befristete Beschäftigungsverhältnisse sollen nicht verlängert, Zeitarbeit reduziert und Teilzeitverträge angeboten und Insourcing durchgeführt werden. Weiter ist ein Personalaustausch zwischen Standorten vorgesehen, wenn dies möglich ist (Ringtausch). Hinzukommt die Nutzung von Kurzarbeit und Beschäftigungssicherungen nach Tarifvertrag.

Die Liste klingt zunächst positiv (zumindest für die Stammbelegschaft), ist jedoch nicht neu, die Praxis zeigt allerdings, dass dieses Maßnahmen zu wenig genutzt werden und in einem Interessenausgleich und Sozialplan selten mit einer konkret bezifferten Anzahl von Arbeitsplätzen versehen werden, die von einer geplanten Abbauzahl abzuziehen sind.

Ist eine dauerhafte Reduktion der Arbeitsplätze erforderlich (was die Regel bei einem geplanten Stellenabbau ist), sind folgende Schritte vorgesehen:

In einem ersten Schritt soll allen Mitarbeitern der vom Stellenabbau betroffenen Abteilungen ein Angebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemacht werden, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen stehen.

Dies ist ein Fortschritt gegenüber dem bereits meist im ersten Schritt durchgeführten Fingerpointing. Hier können die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen wollen, das Angebot annehmen und so soziale Härten vermieden werden. Allerdings funktioniert dieses Modell nur, wenn es ehrlich durchgeführt wird und nicht im Hintergrund Namenslisten existieren, psychischer Druck ausgeübt wird und andere Mitarbeiter, die gehen möchten, mit betriebsbedingten Gründen festgehalten werden.

Der zweite Schritt besteht in dem üblichen Fingerpointing, d.h. Mitarbeiter werden ausgewählt, denen Aufhebungsangebote vorgelegt werden. Eine Besonderheit ist allerdings hervorzuheben:  Diese Auswahl der Mitarbeiter soll unter Einbeziehung des lokalen Betriebsrats erfolgen.

Es tut sich der Verdacht auf, dass die Liste dieser Mitarbeiter in Schritt 3 eine Namensliste für betriebsbedingte Kündigungen werden soll. Hier ist der Betriebsrat gefordert. Die Mitarbeiter betroffener Betriebe können nur hoffen, dass ihr Betriebsrat weiß, dass Namenslisten die Chancen in einem Kündigungsschutzprozess erheblich verschlechtern. Ein lokaler Betriebsrat sollte sich also tunlichst nicht an solchen Namenslisten beteiligen, sondern es dem Arbeitgeber überlassen, wen er kündigen möchte oder nicht.

3. In Schritt 3 werden Firmenleitung, GBR und die IG Metall die Notwendigkeit betriebsbedingter Kündigungen prüfen. Das Ergebnis und die daraus resultierenden Maßnahmen werden wohl davon abhängen, wie erfolgreich aus Sicht des Arbeitgebers Namenslisten durchgesetzt werden konnten.

Allerdings ist hier zu erwähnen, dass auch Namensliste die sozialen Kriterien nicht vollständig außer Kraft setzen können. Sind sie gemessen am Kündigungsschutzgesetz grob fehlerhaft, kann auch hier ein Kündigungsschutzprozess gewonnen werden. Allerdings dürfte der Nachweis für den Mitarbeiter schwer zu führen sein, da er keinen Zugang zu den Personaldaten der anderen Mitarbeiter hat. Auch ein Betriebsratswiderspruch, der die Gehaltsfortzahlung bis Prozessende sichert, dürfte im Falle von Namenslisten entfallen, denn wie kann ein Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, der er im Vorfeld defacto zugestimmt hat.

Hinzu kommen natürlich auch die freien Stellen im Unternehmen. Existieren solche, auf denen der gekündigte Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden kann, kann auch über diese ein Kündigungsschutzprozess gewonnen werden.

Insgesamt erschweren Namenslisten das Führen eines Kündigungsschutzprozesses deutlich. Mitarbeiter sollten daher vor Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit ihren Betriebsräten sprechen.