Richtigstellungen zu den FAQs auf der BR Homepage

27.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Die AT-Abstandsklausel

Der Betriebsrat gibt auf der BR-Homepage auf die Frage: „Gilt die Abstandsklausel für ATler („AT-Surfer) weiterhin?“ folgende Antwort:  „Ja, durch die Tarifbindung gilt dies unverändert – allerdings wie auch bisher schon nur für ATler, die Mitglied der IG Metall sind, oder einen expliziten Bezug auf den Manteltarifvertrag im Arbeitsvertrag stehen haben (letzteres ist uns aber bisher nicht untergekommen).

In den Arbeitsverträgen ist eine Bezugnahmeklausel auf „den Tarifvertrag“ enthalten. Dies schließt alle Tarifverträge mit ein, insbesondere auch den Manteltarifvertrag. Damit gilt für alle Mitarbeiter die Abstandsklausel. Mit dem, Zusatz „letzteres ist uns aber bisher nicht untergekommen“ soll offensichtlich wieder IG Metall-Politik getrieben werden und die Mitarbeiter genötigt werden, in die IG Metall einzutreten.

Auf die Frage: „Gibt es für die Geltung der Abstandsklausel einen Stichtag?“ lautet die Antwort „Nein. Der Anspruch entsteht sofort bei Eintritt in die IG Metall.“ Auch hier gilt: Für die Gültigkeit der Abstandsklausel ist wegen der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag kein Eintritt in die IG Metall erforderlich.

Der IG Metall dominierte Betriebsrat soll endlich aufhören, einen künstlichen Eintrittsdruck in die IG Metall zu erzeugen, denn diese zweifelhafte Werbung für die IG Metall ist einem Betriebsrat nicht erlaubt.

Ein Tipp: Mit guter Arbeit, kann man Mitarbeiter überzeugen!

Betriebsübergang

Auf die Frage: „Gelten im Fall einer Ausgliederung Standort- und Beschäftigungssicherung weiter?“, unterscheidet der Betriebsrat zwei Fälle

1. Die GmbH geht als Ganzes an einen neuen Eigentümer über oder ein Partner steigt zu x% ein: Dann gilt alles nahtlos weiter.“

Hierzu ist zu sagen: Ein Betriebsübergang  nach §613a BGB liegt vor, wenn es sich um einen Kauf von Anteilen an Wirtschaftsgütern (Assets) handelt und nicht um einen Kauf von Anteilen an einer Kapitalgesellschaft (Shared Deal). Wird ein Unternehmen komplett an einen neuen Eigentümer verkauft, gehen alle Wirtschaftsgüter an den neuen Eigentümer über, d.h. es liegt ein Betriebsübergang vor. Kauft ein Unternehmen sich dagegen in eine der GmbHs ein, dann handelt es sich um einen Share Deal.

Nur im Fall des Share Deal stimmt die Aussage: „Dann gilt alles nahtlos weiter.“ Im Fall eines Betriebsübergangs gilt das, was unten als Kommentar zu Punkt 2 aufgeführt ist.

„2. Teile einer GmbH sollen ausgegliedert werden: Dann gibt es für die Betroffenen einen Betriebsübergang, bei dem sie alle Regelungen – also auch die Standort- und Beschäftigungssicherung – individuell mitnehmen. Hier ist es aber wahrscheinlich, dass der Übernehmer neue Verhandlungen aufnimmt, um sich die Regelungen – in welcher Form auch immer – „abkaufen“ zu lassen.“

Die Antwort des Betriebsrats ist unvollständig und wird damit unrichtig:

Nach § 613a BGB gilt:

(Gesamt-) Betriebsvereinbarungen

Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) gelten beim neuen Inhaber weiter (BAG, Beschluss vom 18.09.2002 -1 ABR 54/01).

Dies gilt aber nur, wenn im neuen Betrieb ein Betriebsrat besteht oder einer neu gewählt wird. Gibt es keinen Betriebsrat, gehen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen in den individuellen Arbeitsvertrag über.

Die mitgenommenen Betriebsvereinbarungen können nach Ablauf eines Jahres (Schutzjahr nach §613a BGB) vom Arbeitgeber und/oder Betriebsrat gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn die Regelungen in den individuellen Arbeitsvertrag übergangen sind.

Wenn im neuen Betrieb Betriebsvereinbarungen gleichen Inhalts bestehen, verdrängen dann die mitgebrachten Betriebsvereinbarungen. Sie gehen auch nicht in den individuellen Arbeitsvertrag über. Regelungen aus Betriebsvereinbarungen gehen jedoch dann nicht über, wenn beim neuen Inhaber bereits eine andere Betriebsvereinbarung über den betreffenden Gegenstand existiert.

Tarifvertrag

In vielen Arbeitsverträgen steht eine Klausel, dass ein Tarifvertrag für die Arbeitsverhältnisse gilt.

Ist der neue Arbeitgeber tarifgebunden, so gilt der dortige Tarifvertrag auch für die übergehenden Mitarbeiter. Dies gilt auch dann, wenn die Bedingungen des neuen Tarifvertrags schlechter sind als die des alten. Der alte Tarifvertrag gilt nicht mehr.

Ist der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden, gehen die Regelungen des Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag über. Diese Regelungen sind nach den gleichen Fristen kündbar wie ein Tarifvertrag, jedoch nicht vor Ablauf eines Jahres (Schutzklausel des §613a BGB).

Nur wenn der neue Inhaber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, kann auch ein anderer Tarifvertrag diese Regelungen verdrängen.

Gemeinschaftsbetrieb

Der Betriebsrat reagiert mit der Frage: „Gibt es nicht Kriterien für einen Gemeinschaftsbetrieb, die hier nicht erfüllt werden?“ auf unsere Analyse zum NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt und gibt folgende Antwort:

Wenn um die Einrichtung eines Gemeinschaftsbetriebs vor Gericht geht, dann will üblicherweise der Betriebsrat, dass das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs bestätigt wird, und der Arbeitgeber will keinen Gemeinschaftsbetrieb haben. Dann prüft das Gericht die Vermutung Gemeinschaftsbetrieb anhand von Kriterien. Hier ist das aber ganz anders: Beide Seiten haben den Gemeinschaftsbetrieb vereinbart.“

Zunächst ist zu sagen, dass es Kriterien für einen Gemeinschaftsbetrieb gibt, und auch der Arbeitgeber ihn oft aus Kostengründen will. Diese Kriterien haben wir in unserem Artikel „Betriebsratsstruktur im Strukturtarifvertrag nicht vereinbar mit BAG Rechtssprechung“ dargelegt.

Weiter ist zu bemerken, dass die Rechtslage nicht davon abhängt, ob Arbeitgeber, Betriebsrat und IG Metall sich einig sind. Die Rechtslage beispielsweise im Falle eines Diebstahls hängt ja auch nicht davon ab, ob eine Gruppe von Dieben sich einig ist, ein Haus auszurauben.

Finden sich in mindestens einem der vier Unternehmen drei Mitarbeiter, die die Rechtmäßigkeit des NSN/IGM-Betriebsratskonstrukts anzweifeln, eine Betriebsratswahl in ihrem Unternehmen einleiten und NSN oder der Betriebsrat vor Gericht gehen, dann prüft das Gericht die Rechtslage dazu.

Der ewige Gemeinschaftsbetrieb wird nicht kommen

Der Betriebsrat antwortet auf die Frage: „Wenn z.B. OPS verkauft wird und aus dem Gesamtbetrieb verschwindet, wird NSN dann wieder auf 2000 MA in Mch auffüllen?“ wie folgt: „Nein. Je nach Konstruktion des Verkaufs kann eine Gesellschaft auch bei neuem Eigentümer im Gemeinschaftsbetrieb verbleiben.

Der Wunsch des Betriebsrats ein verkauftes Unternehmen im Gemeinschaftsbetrieb zu behalten, ist aus dessen Sicht nachzuvollziehen, denn dies würde sein Überleben über Jahre sichern. Doch dieser Wunsch wird wohl Wunschdenken bleiben.

Ein Bild dürfte dies verdeutlichen: Man stelle sich vor, der Betrieb Mch M hätte mit dem heutigen Betrieb Mch P der Siemens AG einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet. Es ist nicht vorstellbar, dass die Siemens AG Mch M nach der Ausgliederung in NSN in diesem Gemeinschaftsbetrieb behalten hätte.  Sinn einer Ausgliederung ist es ja, den Betrieb oder Betriebsteil los zu werden. Potenzielle Käufer, wie beispielsweise Huawei, werden einen solchen Gemeinschaftsbetrieb auch wollen. Abgesehen davon wird das NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt dann noch merkwürdiger.

Sozialauswahl

Der Betriebsrat beantwortet die Frage: „Wenn eine GmbH in die Insolvenz geht, werden die MA dann wegen Sozialauswahl über den Gesamtbetrieb auf die übrigen GmbHs aufgeteilt/ ersetzt?“ wie folgt: „Sozialauswahl gäbe es bei betriebsbedingten Kündigungen, nicht bei Betriebsschließungen. Also gäbe es auch keine automatische Verteilung der Betroffenen in andere Gesellschaften des Gemeinschaftsbetriebs.

Mit der Antwort auf diese Frage stolpert der Betriebsrat über sein eigenes Betriebsratskonstrukt.

Sollte das NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt rechtlich halten, dann wäre die Schließung einer GmbH eine Teilbetriebsschließung. Auch im Falle einer Insolvenz erfolgt bei diesem Konstrukt eine Teilbetriebsschließung und es werden betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Dann müsste über den gesamten Betrieb, also auch über die übrigen drei GmbHs eine Sozialauswahl stattfinden, und die Weiterbeschäftigung würde dann auch auf die anderen, nicht insolventen GmbHs abzielen. Bei der sozialen Auswahl ist jedoch auf die Vergleichbarkeit zu achten. Also: Chef ist nicht mit Mitarbeiter vergleichbar, Sekretärin nicht mit Ingenieur, Kaufmann nicht mit Ingenieur, aber Projektleiter mit Projektleiter, auch wenn er das Produkt des anderen nicht kennt. C++ Programmierer mit Java Programmierer etc, kurz Softwareentwickler (Indianer) ist mit Softwareentwickler (Indianer) vergleichbar.

Das gleiche gilt bei Unternehmensschließung, die nicht auf Insolvenz basieren.

Der ganze Vorteil der Mitarbeiter verfliegt, wenn der Betriebsrat Namenslisten vereinbart – und dies ist bei dem jetzigen Betriebsrat keineswegs auszuschließen.

Sicherheit

Der Betriebsrat antwortet auf die Frage: „Ist die Formulierung mit der “sich weiter verschlechternde wirtschaftliche Lage” nicht beliebig vage?“  wie folgt: „NSN kann das nicht einfach so behaupten; auch dies ist in der vereinbarten Tarifschiedsstelle prüfbar. Aber wir sollten uns nichts vormachen und auch keine Sicherheiten erwarten, die nicht realisierbar sind. Wenn das Geschäft nicht besser wird, haben wir alle ein Riesenproblem. Vor Insolvenz schützt uns nur der Erfolg am Markt.“

Wo soll der Erfolg herkommen? Seit 2007 versucht NSN auf die Füße zu kommen, auch heute ist kein überzeugendes Konzept erkennbar, das einen Turnaround bewirken könnte. Die Geschäftszahlen sind nach wie vor schlecht, die Marktsituation verschärft sich weiter, die Mitarbeitermotivation ist bei vielen im Keller, Know How wurde auch durch dieses Stellenabbau wieder massiv vernichtet und die Portfolioentscheidungen sind durchaus zu hinterfragen. Daran kann auch eine Tarifschiedsstelle nichts ändern; an einer Insolvenz einer der neuen Gesellschaften ohnehin nichts. In diesem Fall bedarf es nämlich keiner Zustimmung der IG Metall, sondern es ist dem Gesetz genüge zu tun.

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Größe der vier neuen Gesellschaften und ein Vergleich

26.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom


Neue Gesellschaften Anzahl MA heute Zahlen der Positivliste zum Zeitpunkt der „BR-Durchsicht“ der Namenslisten
NSN Optical GmbH 250 252
NSN Operations GmbH 300 305
NSN Deutschland GmbH 950 867
NSN Management GmbH 500 489
∑ 2000 ∑ 1913

 Es ist davon auszugehen, dass die vom Betriebsrats veröffentlichen Zahlen gerundet sind, um auf die offizielle Zahl von 2000 zu kommen. Rechnerisch ist der Unterschied relativ gering, für die 87 Mitarbeiter, die, die Differenz bilden, und die in die beE müssen, eine Schicksalsentscheidung, wie für alle anderen auch.

Namenslisten Anzahl MA Bemerkung
Positivliste 1913
Negativliste 1652 Ausgehend von 3565 MA (Stand 5.3.2012)
Anzahl Widersprecher ca. 16 (1% von 1652, laut Angaben von NSN)

 D.h. es wurden 52 Mitarbeiter mehr angeschrieben; 16 haben widersprochen, also sind 1636 Mitarbeiter gegangen.

Nach den Verhandlungen sollten 1600 Mitarbeiter abgebaut werden; tatsächlich sind 36 Mitarbeiter mehr abgebaut worden und 16 müssen mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen.

Am 1.4.2012 wurde von NSN ein Soll-Abbau von 1928 festgelegt. D.h. es wurden 292 Mitarbeiter weniger abgebaut, als ursprünglich geplant.

Nur zum Vergleich: 2002 sollten bei Siemens Mch H ursprünglich 2600 Mitarbeiter, ebenfalls unter der Drohung einer betriebsbedingten Kündigung, abgebaut werden. Später wurde mit Betriebsspaltung gedroht. Nach langen zähen Verhandlungen sollten nur noch 1100 Mitarbeiter gehen. Davon haben sich ca. 400 Mitarbeiter für eine Kündigungsschutzklage entschieden, ca. 200 davon wurden tatsächlich gekündigt, ca. 200 kündigte Siemens wegen Sonderkündigungsschutz dann doch nicht, denn der Betriebsrat schrieb fundierte Widersprüche. All diese Mitarbeiter konnten ihren Arbeitsplatz erhalten und etliche sind auch heute noch bei NSN.

Aber damals gab es keine Namenslisten. Damals war Heribert Fieber Betriebsratsvorsitzender und der Betriebsrat war auch IG Metall geführt, geprägt durch offene Informationspolitik; heute, wo alles so anders ist, ist es ein IG Metall geführter Betriebsrat à la Horst Schön. Damals war alles anders, sagen die Gegner. Es stimmt; damals war Überzeugung, Verantwortung, Kampfgeist in der IG Metall. Michael Leppek von der IG Metall Verwaltungsstelle München war in beiden Abbauwellen dabei, 2003 hatte er allerdings wenig Einfluss in der IG Metall. Damals traten die Mitarbeiter scharenweise aus Überzeugung in die IG Metall ein, heute sind die Eintritte wegen der IGM Sonderkonditionen unter Druck erfolgt. Welche Gewerkschaftsarbeit die bessere ist, mag jeder selbst beurteilen.

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Sendung BR 3 NSN: Umstrittener Gewerkschaftsbonus

25.04.2012 von Inken Wanzek

Am 25.04.2012 strahlte das Bayerische Fernsehen im Politmagazin “Kontrovers” um 21:15 einen Beitrag zum Stellenabbau von Nokia Siemens Networks aus. Die Sendung stellt die Frage:  Ist die höhere Abfindung und das höhere Gehalt, das in der beE gezahlt wird, gerechtfertigt oder höchst unsolidarisch?

Die Sendung “Umstrittener Gewerkschaftsbonus” kann man im Internet ansehen oder die ganze Sendung als Podcast herunterladen.


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Strukturtarifvertrag und der Konflikt mit dem BetrVG

24.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Im Strukturtarifvertrag wurde zwischen den vier neu gegründeten Gesellschaften  (NSN International GmbH, NSN Deutschland GmbH, NSN Operations GmbH und NSN Optical GmbH), der Nokia Siemens Networks GmbH & Co.KG und der IG Metall München vereinbart „eine unternehmensübergreifende, einheitliche Arbeitnehmervertretungsstruktur“ zu errichten.

Präambel – Erfolgreiches Zusammenwirken zwischen NSN und IG Metall

Die Tarifvertragsparteien NSN und IG Metall haben sich in der Rahmenvereinbarung vom 23.03.2012 u.a. darauf geeinigt, dass am Standort München vier neue Gesellschaften (die aufnehmenden Gesellschaften) mit unterschiedlichen Unternehmenszwecken gegründet werden. Unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse der Struktur der neuen Unternehmensgruppe sind sich die Tarifvertragsparteien einig, dass zur Gewährleistungeines erfolgreichen Zusammenwirkens zwischen den Arbeitgebern, der IG Metall und den Beschäftigten in Angelegenheiten der Betriebsverfassung eine unternehmensübergreifende, einheitliche Arbeitnehmervertretungsstruktur nach § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG erforderlich ist.“

In Mch M hatte vorher eine einheitliche Interessenvertretung bestanden. Dann wird der Betrieb zwecks Stellenabbau und zukünftig einfacherer Weiterverkäufe oder erneuter Entsorgung zerrissen. Anschließend wird sowohl von NSN als auch von der IG Metall behauptet, es müsse wieder einen einheitliche Interessenvertretung so aufgebaut werden, wie man sie vorher hatte.

Die Gegenleistung des Betriebsrats für dieses für ihn komfortablen BR-Konstrukts war, Namenslisten zu unterschreiben und damit den Stellenabbau schnell und rechtssicher zu machen und zwar mit genau den Mitarbeitern, die der Arbeitgeber loswerden wollte. Die „Zusammenarbeit mit den Beschäftigten“ bestand nur darin, dass man diese auf eine Namensliste setzte, und die Mitarbeiter entweder das taten, was der Arbeitgeber von ihnen verlangten, oder Gefahr liefen betriebsbedingt ohne jegliche Abfindung gekündigt zu werden.

Das „erfolgreiche Zusammenwirken“ von IG Metall und Arbeitgeber haben die Beschäftigten also bereits mit dem aktuellen massiven Stellenabbau zu spüren bekommen. Ihre Mitwirkung war nicht gefragt. Auf diese Art der Zusammenarbeit können die Beschäftigten gut verzichten.

Der Geltungsbereich und Zukunftsaussichten

In § 1 des Strukturtarifvertrags heißt es:

Der Tarifvertrag gilt räumlich und sachlich für alle Betriebsstätten der Firma Nokia Siemens Networks GmbH & Co. KG (NSN) und der aufnehmenden Gesellschaften in München sowie für die in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

NSN hat nur in München diese vier neuen Unternehmen geschaffen. In anderen Standorten wurden die betroffenen Bereiche nicht ausgegliedert.

Zielt man auf die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit dieser Bereiche ab, wie im Unterrichtungsschreiben angekündigt, wäre es sinnvoll alle in Deutschland, Portugal, China etc. vorhandenen zugehörigen Bereiche auszugliedern und sie zu einem Unternehmensverbund zusammenzufassen. Man hätte mindestens ein deutschlandweites Unternehmen NSN Optical GmbH oder NSN Operations GmbH usw. schaffen müssen, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen.

Sowohl in der Präambel des Strukturtarifvertrags als auch in der Präambel des Standorttarifvertrags hat man auf Formulierungen zu den Zukunftsaussichten der Mitarbeiter verzichtet. Bisher legte man in Sozialplänen und Interessenausgleichsverträgen immer größten Wert auf solche Formulierungen.

Da man beides nicht getan hat, ist davon auszugehen, dass das Überleben der neu gegründeten Unternehmen in München mit deutlichen Fragezeichen versehen ist – trotz Standortgarantie im Standorttarifvertrag, da diese weder Stellenabbau noch die Veräußerung der Betriebe ausschließt und ein Sonderkündigungsrecht für den Standorttarifvertrag besteht. Und was hindert die IG Metall daran, im Zuge eines „erfolgreichen Zusammenwirkens“ mit dem Arbeitgeber neue Tarifverträge abzuschließen?

Das NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt

Die Rechtmäßigkeit des NSN/IGM/BR-Konstrukts haben wir bereits im Artikel „Betriebsratsstruktur im Strukturtarifvertrag nicht vereinbar mit BAG Rechtssprechung“  untersucht und sind zu dem Schluss gekommen, dass die vier neuen Gesellschaften keinen Gemeinschaftsbetrieb im Sinne der BAG-Rechtssprechung und des Betriebsverständnisses bilden.

Das Betriebsverfassungsgesetz kann nicht durch Tarifvertrag geändert werden

Spätestens, wenn man auf § 6 des Strukturtarifvertrages trifft, kommt man ins Stutzen.

In § 6 (1) heißt es nämlich: „Soweit nicht etwas Abweichendes geregelt, findet das BetrVG vollumfänglich Anwendung

Ein Jurist würde bei diesem Satz den Kopf schütteln, denn aufgrund der Normenhierarchie kann ein Tarifvertrag ein Gesetz nicht aufheben oder einschränken. Das Betriebsverfassungsgesetz behält seine volle Gültigkeit, egal was  IG Metall und NSN diesbezüglich vereinbaren. Eine solche Vereinbarung in einem Tarifvertrag zu treffen ist schon heftig.

Verlängerung des Übergangsmandats des Betriebsrats von 6 Monaten auf 12 Monate

Die Betriebsschließung in Mch M und die Ausgliederung in die vier neuen Gesellschaften erfordern, wie NSN und IG Metall in § 3 (1) des Strukturtarifvertrags selbst feststellen, die Neuwahl eines Betriebsrats.

In § 3 (2) des Strukturtarifvertrags heißt es dazu:

Die erstmalige Wahl des Gemeinschaftsbetriebsrats München findet innerhalb eines Jahres nach der zum 01.05.2012 geplanten Bildung der in der Anlage 1 zur Rahmenvereinbarung vom 23.03.2012 dargestellten Unternehmensstruktur statt. Bis zur Neuwahl des gemeinsamen Betriebsrats München, längstens jedoch bis zum 30.04.2013, erhält der bei der Nokia Siemens Networks GmbH & Co. KG in München bestehende Betriebsrat ein Übergangsmandat nach § 21 a Absatz (2) BetrVG.“

Ein Übergangsmandat beträgt nach § 21a Abs. 1, Satz 2 BetrVG sechs Monate, kann jedoch per Tarifvertrag auf ein Jahr verlängert werden.

Das Übergangsmandat ist jedoch mit der Verpflichtung verbunden, unverzüglich Wahlvorstände zu bestellen und Neuwahlen einzuleiten. Nach §21a  Abs. 1, Satz 2 BetrVG  muss der Betriebsrat die Wahlen unverzüglich einleiten. „Unverzüglich“ bedeutet im Sinne des Gesetzes „ohne Zögern“, wie der gesetzlichen Definition innerhalb des § 121 BGB zu entnehmen ist. Danach ist eine Handlung unverzüglich, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern vorgenommen wurde. Diese Definition hat für den im gesamten Recht verwendeten Ausdruck der Unverzüglichkeit Geltung, also auch bei der Einleitung der Betriebsratswahlen bei NSN München.

Die Wahlen sind dann unter Einhalten der gesetzlichen Fristen innerhalb von maximal drei Monaten abgeschlossen.

Eine willkürliche Verlängerung des Übergangsmandats ist nicht im Sinne des Gesetzgebers. Denn:

„In der Begründung des Regierungsentwurfs zu § 21 a BetrVG n.F. ist aufgeführt, dass es Sinn und Zweck des Übergangsmandats sei, ‚die Arbeitnehmer in der für sie besonders kritischen Phase im Anschluss an eine betriebliche Umstrukturierung vor dem Verlust der Beteiligungsrechte zu schützen’, in dem es sicherstellt, ‚dass … in der Übergangsphase keine betriebsratslosen Zeiten mehr entstehen’. Zweck der Regelung ist daher allein die  Vermeidung betriebsratsloser Zeiten, nicht aber die Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung als Kollektivrecht. … Denn es darf nicht übersehen werden, dass das Übergangsmandat keinen Fortbestand des früheren Betriebsrats bewirken soll, sondern – trotz – der mit ihm verbundenen umfassenden Konsequenzen – in erster Linie ein Vorgriff auf die Mandate der im abgespalteten Betriebsteil noch zu wählenden Betriebsräte darstellt.“ (Rechtswissenschaft und Praxis,  Die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen bei Unternehmensumwandlung, Markus Breymaier)

Diese Verlängerung des Übergangsmandats auf 12 Monate stellt also einen Missbrauch dieser Gesetzesnorm dar. Der Gesetzgeber  hat keine Generalvollmacht gegeben, das Übergangsmandat schon von vorneherein auf 12 Monate zu verlängern. Bei NSN steht nichts entgegen  nach erfolgten Betriebsübergängen, unverzüglich eine Betriebsratswahl einzuleiten. Daher liegt die Vermutung nahe, dass hier die Amtszeit des alten Betriebsrats willkürlich verlängert werden soll.

Es ist offensichtlich, dass die IG Metall und ihre Betriebsräte nach der Vereinbarung von Namenslisten und diesem unsozialen Tarifwerk kein Interesse an einer unverzüglichen Neuwahl haben können, da sie Gefahr laufen, die Mehrheit im Betriebsrat zu verlieren. Auch dem Arbeitgeber kommt es entgegen, einen willfährigen Betriebsrat zu behalten, der bereitwillig Namenslisten unterschreibt und damit für Rechtssicherheit der Arbeitgebermaßnahmen sorgt. Möglicherweise hoffen der Betriebsrat und die IG Metall, dass die Belegschaft in einem Jahr, die Art und Weise dieses Stellenabbaus vergessen hat und wieder vertrauensvoll IG Metall wählt.

Gesamtbetriebsrat, Wirtschaftsausschuss, Konzernbetriebsrat

§ 5 des Strukturtarifvertrags beschäftigt sich mit den im Betriebsverfassungsgesetz verankerten Organen Wirtschaftsausschuss, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat. Dort heißt es:

„… werden ergänzende Regelungen für einen Ausschuss zu wirtschaftlichen Angelegenheiten (ggf. auch unternehmensübergreifende Aufgabenwahrnehmung nach den §§ 109 ff BetrVG) sowie zu den deutschlandweiten Strukturen (Entsendung in den Konzernbetriebsrat und/oder ggf. auch in einen unternehmensübergreifend eingerichteten Gesamtbetriebsrat) und der Aufgabenwahrnehmung dieser Gremien vereinbart.“

Es mutet etwas seltsam an, dass hier die §§109 ff BetrVG angegeben sind, möglicherweise haben die Tarifvertragsparteien die §§106 ff BetrVG gemeint.

Gesamtbetriebsrat

Nach §47 (1) BetrVG ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen.

Da die neu entstehenden Unternehmen nach dem NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt vier Unternehmen (und nicht nur eins, wie vom Gesetz gefordert) sind, sie aber zusammen nur einen Betrieb bilden und darin nur ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt wird, kann nach den Vorgaben des §47 (1) BetrVG kein Gesamtbetriebsrat gebildet werden. Möglicherweise besteht die Absicht, die vier neuen Gesellschaften in den Gesamtbetriebsrat der NSN GmbH & Co. KG einzubinden. Das ist nicht möglich. Einen unternehmensübergreifend eingerichteten Gesamtbetriebsrat lässt das Betriebsverfassungsgesetz nicht zu.

Der Gesamtbetriebsrat der NSN GmbH & Co. KG ist nicht mehr für die neuen Unternehmen zuständig. Entsendet der gemeinsame Betriebsrat der Münchner Unternehmen Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat der NSN GmbH & Co. KG, sind die Beschlüsse dieses Gesamtbetriebsrats und alle Gesamtbetriebsvereinbarungen, die mit diesem neu abgeschlossen werden, wegen falscher Zusammensetzung unwirksam.

Wirtschaftsausschuss

Alle vier neuen GmbHs müssen jedoch gemäß §106 (1) BetrVG jeweils einen Wirtschaftsausschuss bilden, da alle diese Unternehmen mehr als 100 ständig beschäftigte Arbeitnehmer haben. Auch das ist Gesetz und kann nicht durch Tarifvertrag ausgehebelt werden.

Konzernbetriebsrat

Nach §54 (1) BetrVG können die Gesamtbetriebsräte des Konzerns einen Konzernbetriebsrat einrichten. Obwohl die Münchener GmbHs keinen Gesamtbetriebsrat bilden können, können jedoch nach §54 (2) BetrVG Betriebsratsmitglieder des vereinbarten NSN/IGM-Betriebsrats in den Konzernbetriebsrat entsendet werden.

Fazit

Es kann kein unternehmensübergreifender Gesamtbetriebsrat gebildet werden. Der Gesamtbetriebsrat der NSN GmbH & Co. KG ist für die vier neuen Gesellschaften nicht mehr zuständig. Es muss jedoch in allen vier GmbHs jeweils ein Wirtschaftsausschuss eingerichtet werden. Mitglieder des Betriebsrats können in den Konzernbetriebsrat entsendet werden.

Jugend- und Schwerbehindertenvertretung

In § 7 des Strukturtarifvertrags heißt es:

Die geographischen und gesellschaftsübergreifenden Bestimmungen dieses Tarifvertrages gelten entsprechend für die Bildung der Jugend- und Schwerbehindertenvertretung, sowie die Entsendung in die Gesamtjugend- und Gesamtschwerbehindertenvertretung.“

In §94 (1) SGB IX heißt es: „In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied gewählt, das die Vertrauensperson im Falle der Verhinderung durch Abwesenheit oder Wahrnehmung anderer Aufgaben vertritt.“

Werden die vier Unternehmen im Laufe der Zeit, wie nicht ausgeschlossen wurde, räumlich getrennt, erschwert dieses Betriebsratskonstrukt die Lage für die Schwerbehinderten erheblich, denn  aufgrund ihrer mangelnden Mobilität sind sie nicht oder schlecht in der Lage , in einen anderen Standort zu kommen, um dort den Schwerbehindertenvertreter aufzusuchen. Dieser sollte lokal erreichbar sein.

Ansonsten gilt für Schwerbehindertenvertretung und Jugendvertretung das gleiche wie oben für Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat gesagt.

Einleitung einer BR-Neuwahl innerhalb eines Jahres

In den Schlussbestimmungen folgt unter (3) ein ziemlich unverständlicher Satz, der erneut die Schwierigkeit dieses NSN/IGM-Betriebsratskonstrukts aufzeigt:

Der gemeinsame Betriebsrat und bei die Grenzen der gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit überschreitenden Strukturen das für die nächsthöhere weitergehende Struktur tariflich oder gesetzlich gebildete Betriebsverfassungsorgan ist im Zweifel für die Einsetzung von Wahlvorständen zur Durchführung einer Betriebsratswahl zuständig, wenn eine neue Betriebsratsstruktur zu bilden ist, die sich nicht auf ein Vorgängergremium stützen kann.“

Offensichtlich ist man sich selbst nicht ganz sicher, ob dieses Konstrukt rechtens ist, denn wenn man den Satz entwirrt und auf seine Aussage reduziert, wird hier vereinbart, dass im Zweifelsfall neue Betriebsratswahlen eingeleitet werden können, und man es gerne hätte, wenn hier der (nicht mögliche) Gesamtbetriebsrat  oder der Konzernbetriebsrat oder die IG Metall für die Einleitung der Wahlen zuständig ist. Allerdings kann man per Tarifvertrag  nicht ausschließen, dass sich auch drei Arbeitnehmer finden, die nach § 21a BetrVG i.V.m. § 16 Abs. 2 BetrVG eine Betriebsratswahl in ihrem Betrieb einleiten.

Fazit

Man sieht überall wie problematisch das NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt ist. Um das Konstrukt in die Gesetzeslage einzubetten, hat man das Gefühl, die Gesetze verbiegen zu müssen, damit sie zu diesem Konstrukt passen. Dies ist ein untrügliches Indiz dafür, dass diese Betriebsbildung höchstwahrscheinlich nicht gesetzeskonform ist und von Arbeitsgerichten überprüft werden sollte.

Es wundert nicht, dass der Arbeitgeber solche Konstrukte bevorzugt, denn sie ersparen ihm Kosten, aber es wundert doch sehr, dass die IG Metall als Gewerkschaft ein solches Unterlaufen der Betriebsverfassung zulässt, an dessen Ende, wenn dieses Beispiel Schule macht, eine Aushöhlung des Betriebsverfassungsgesetzes stehen könnte. Dies wäre ein erheblicher Nachteil für die Mitarbeiter. Auch die IG Metall selbst dürfte langfristig durch eine solche Vorgehensweise an Einfluss verlieren. Es bleibt also nur der Schluss: Es ging der IG Metall hier primär um die Rettung des bestehenden Betriebsrats.

Es gibt schon sehr zu denken, dass eine Gewerkschaft das Betriebsverfassungsgesetz nicht verteidigt und durch solche Tarifverträge dem Arbeitgeberlager hilft, die Anwendung der Betriebsverfassung einzuschränken. Von einer Gewerkschaft darf man anderes erwarten. Man erinnere sich nur an den Satz  in § 6 (1) des Strukturtarifvertrags: „Soweit nicht etwas Abweichendes geregelt, findet das BetrVG vollumfänglich Anwendung“ Eine Gewerkschaft dürfte einen solchen Satz nie unterschreiben, ganz unabhängig davon, dass eine solche Einschränkung gar nicht möglich ist.

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Betriebsratsstruktur im Strukturtarifvertrag nicht vereinbar mit BAG Rechtssprechung

22.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Im Strukturtarifvertrag, den man auch BR-Rettungstarifvertrag nennen könnte, wurde zwischen den vier neu gegründeten Gesellschaften  (NSN International GmbH, NSN Deutschland GmbH, NSN Operations GmbH und NSN Optical GmbH), der Nokia Siemens Networks GmbH & Co.KG und der IG Metall München vereinbart „eine unternehmensübergreifende, einheitliche Arbeitnehmervertretungsstruktur“ zu errichten.

Im Klartext heißt dies, der Betriebsrat ist für alle Mitarbeiter der vier Gesellschaften in München zuständig und die BR-Mitglieder „überleben“ solange mindestens eines der vier Unternehmen in München erhalten bleibt.

Dieses NSN/IGM-BR-Konstrukt ist jedoch im Sinne der BAG-Rechtssprechung nicht zulässig und dürfte ziemlich sicher einer richterlichen Prüfung nicht standhalten. Außerdem besteht für die Mitarbeiter der vier neuen Unternehmen ein erhebliches Rechtsrisiko, das zur Konsequenz haben kann, dass vereinbarte Sozialpläne und Beteiligungsrechte ins Leere gehen.

Die vier neuen Gesellschaften  müssen daher entgegen dem Strukturtarifvertrag jeweils einen eigenen Betriebsrat wählen. Die Betriebsratswahlen müssen unverzüglich eingeleitet werden. Da weder die IG Metall noch der Betriebsrat NSN Mch M unter Berufung auf den Strukturtarifvertrag diese Betriebsratswahlen einleiten werden, müssen in jedem der vier neuen Unternehmen, jeweils drei Mitarbeiter die Bestellung eines Wahlvorstands für ihr Unternehmen beim Arbeitsgericht München einreichen (§ 21a BetrVG i.V.m. § 16 Abs. 2 BetrVG). Es ist zu untersuchen, ob eine einstweilige Verfügung möglich ist. Sämtliche Gerichtskosten, auch die für den Anwalt der Mitarbeiter, trägt die jeweilige NSN xyz GmbH, denn dies sind Kosten aus der Betriebsverfassung, die der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG tragen muss.

Der Betriebsrat wirbt für sein Betriebekonstrukt, indem er sagt, eine künftige Sozialauswahl müsste sich dann auf alle vier Unternehmen erstrecken. Dem ist entgegenzuhalten, dass er beim aktuellen Personalabbau Namenslisten unterschrieben und damit selbst eine korrekte, betriebsweite Sozialauswahl verhindert hat. Wer einmal Namenslisten unterschreibt, wird dies vermutlich auch beim nächsten Mal tun. Darüber hinaus dürfte die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern zwischen den vier Unternehmen nicht gegeben, oder schwer nachprüfbar sein.

Aber auch durch genehmigten Tarifvertrag abgedeckte tarifliche Zuschnitte der Betriebsverfassung können“, so Prof. Dr. Ulrich Preis (in RdA 2000 Heft 05, Seite 264) , ” … wohl die Grenzen der Sozialauswahl nicht modifizieren. Zum einen ist das Kündigungsschutzgesetz nicht tarifdispositiv…” D.h. es besteht das Risiko, dass die Sozialauswahl nur über den Betrieb der jeweiligen GmbH erfolgt, wie im Kündigungsschutzgesetz gefordert, und nicht über Unternehmensgrenzen hinweg.

Analyse und Bewertung der geplanten Betriebsratsstruktur

Im Folgenden wollen wir die zwischen NSN und IG Metall vereinbarte Betriebsratsstruktur näher betrachten und beziehen uns bei der Analyse auf den Text (RdA 2000 Heft 05) „Legitimation und Grenzen des Betriebsbegriffes im Arbeitsrecht“ von Prof. Dr. Ulrich Preis, Leiter der rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Köln, vormals Professor an der Universität Düsseldorf/Hagen sowie auf BAG-Urteile.

Durch die Ausgliederungen der Tätigkeiten der Nokia Siemens Networks GmbH & Co. KG, die bisher in der Münchner Martinstraße angesiedelt waren,  entstehen vier neue Gesellschaften   (NSN International GmbH, NSN Deutschland GmbH, NSN Operations GmbH und NSN Optical GmbH). Sie sind eigenständige, 100-prozentige Tochterunternehmen der  Nokia Siemens Networks GmbH & Co. KG. Damit sind die vier neuen Gesellschaften nicht mehr Teil des Unternehmens Nokia Siemens Networks GmbH & Co. KG. Sie sind nur noch über die Konzernstruktur des NSN-Konzerns miteinander verbunden.

Die Tarifparteien berufen sich für die Gründung des neuen Betriebratskonstrukts auf § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG. Dort heißt es: Durch Tarifvertrag können bestimmt werden „andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen, soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient

Es erscheint leicht, § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG als Freibrief für eine beliebige Betriebsratsstruktur anzusehen, denn  der Gesetzgeber hat den Begriff „Betrieb“ nicht explizit definiert. Daher ist dieser Begriff ständigen Wandlungen unterworfen und wird in der Rechtssprechung je nach dem entsprechenden Gesetzeskontext unterschiedlich interpretiert. Doch § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG stellt keinen Freibrief für eine beliebige Betriebsratsstruktur dar.

Der Betriebsbegriff kann in der Betriebsverfassung folgende Ausprägungen annehmen:

Abhängig von der Unternehmensstruktur und der Leitungsorganisation ist er eine variable Einheit: nach unten hin kann er schon auf der Ebene des Betriebsteils erfüllt sein. Nach oben hin kann er auch auf der Ebene des Unternehmens angesiedelt sein, nämlich entweder, wenn das Unternehmen nur einen Betrieb hat oder die Betriebsräte geschäftsfeldbezogen unternehmensweit organisiert sind. Der Betrieb kann freilich auch bis in die Konzernebene durchschlagen: das ist der Ausnahmefall des Konzernbetriebs in der Form des Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen.“ (Preis, RdA 2000 Heft 05, S. 268)

Das NSN/IGM-BR-Konstrukt ist kein Betriebsteil und kein Betrieb, wie beispielsweise Mch M, im klassischen Sinn und es handelt sich auch nicht um eine geschäftsfeldbezogene unternehmensweite Organisation, da es sich um vier eigenständige Unternehmen mit jeweils einem Betrieb in München oder Münchner Umland handelt. Es ist nur noch zu prüfen, ob es sich bei dem NSN/IGM-BR-Konstrukt, um einen Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen handeln könnte.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG Beschluß vom 9. Februar 2000 – 7 ABR 21/98) hat mehrfach über ein Betriebsratskonstrukt à la NSN/IG Metall/BR entschieden.

Es handelte sich bei dem Fall, der dem Siebten Senat vorlag, um zwei Unternehmen aus dem Zeitschriftenverlagsgewerbe, die miteinander konzernrechtlich verbunden waren und an zwei verschiedenen, räumlich nicht weit entfernten Orten Zeitschriften produzierten. Der Betriebsrat des einen Arbeitgebers beanspruchte seine Zuständigkeit auch für die Mitarbeiter des anderen Unternehmens.

Ein ähnlicher Fall liegt mit der Gründung der vier Tochtergesellschaften  (NSN International GmbH, NSN Deutschland GmbH, NSN Operations GmbH und NSN Optical GmbH) vor. Auch diese sind konzernrechtlich miteinander verbunden, haben jeweils ihre eigene Leitung. Auch bei NSN beansprucht der Betriebsrat über den Strukturtarifvertrag die Vertretung der Arbeitnehmer aller vier Gesellschaften. Die beiden Fälle sind also vergleichbar.

Die Vorinstanzen haben das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs bei den Zeitungsverlagen bejaht. Das Landesarbeitsgericht war der Meinung, der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff habe sich in der Regel an der räumlich-arbeitstechnisch verbundenen Tätigkeit unter Berücksichtigung wirtschaftlich-sozialer Abhängigkeiten zu orientieren. Das Bundesarbeitsgericht hat den Beschluss des Landesarbeitsgerichts jedoch aufgehoben, also das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs verneint.

Der 7. Senat hat an seiner bisherigen Rechtsauffassung festgehalten, wonach ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen angenommen werden kann, wenn „die beteiligten zwei oder mehr Unternehmer die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer sowie ihre materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen Betriebszweck oder mehrere nebeneinander bestehende Betriebszwecke zusammengefasst, gezielt und geordnet einsetzen und dieser Einsatz von einem einheitlichen, vereinbarten Leitungsapparat gesteuert wird.“ Diese Definition des Gemeinschaftsbetriebs wurde in weiteren BAG-Urteilen beibehalten, z.B. in dem Urteil BAG 22.06.2005 – 7 ABR 57/04

Das BAG fordert also explizit, dass materielle oder immaterielle Betriebsmittel gezielt und geordnet unter einer einheitlichen Leitung mit einheitlichem Betriebszweck oder mehrerer bestehender Betriebszwecke zusammengefasst sind.

NSN hat jedoch gerade bewusst die im Betrieb Martinstraße vorhandene einheitliche Struktur mit den Ausgliederungen zerschlagen mit der Begründung, die bei allen vier Unternehmen gleich ist: „…Die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens soll durch Ausgliederung von einzelnen Geschäftsbereichen in kleinere Gesellschaften erhöht und durch eine stärkere Spezialisierung der Services für Kunden verbessert werden. … Die Ausgliederung von NSN Operations in eine eigenständige Gesellschaft ermöglicht eine fokussierte und effizientere Leistungserbringung. Zudem ergibt sich die Chance, eine stärker unternehmerisch geprägte Kultur in Operations zu entwickeln.“ (Unterrichtungsschreiben vom 12.04.2012 für den Übergang zur NSN Operations GmbH).

Sowohl die Ausgliederung selbst als auch die Begründung für diese Ausgliederungen (eine bessere Wettbewerbsfähigkeit und „eine fokussierte und effizientere Leistungserbringung“ sowie eine „stärker unternehmerisch geprägte Kultur zu entwickeln“) deuten klar daraufhin, dass NSN gerade zur Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, auf eine eigenständige Unternehmensleitung für jede der neu gegründeten GmbHs abzielt, und gerade die vorher einheitliche, nicht befriedigend funktionierende, Unternehmensleitung aufgegeben hat.  Ansonsten würde die Aufspaltung als unternehmerische Entscheidung keinen Sinn machen.

Auch die gemeinsame Nutzung von materiellen und immateriellen Betriebsmitteln, die das BAG fordert, ist im Fall der vier neuen Unternehmen nicht gegeben, denn die Vermögensgegenstände, die das jeweilige Unternehmen braucht, um seine Geschäfte zu führen, gehen beim Betriebsübergang in das neu gegründete Unternehmen über. Eine gemeinsame Nutzung ist nicht vorgesehen:

„Mit diesem Vertrag und mit den im Zusammenhang hiermit noch abzuschließenden weiteren Verträgen werden die körperlichen Vermögensgegenstände sowie das geistige Eigentum, die/das dem Betriebsteil zugeordnet sind/ist und im Eigentum von NSN stehen/steht, auf die NSN Optical übertragen oder es werden der NSN Optical Nutzungsrechte daran eingeräumt. Damit wird die NSN Optical in die Lage versetzt, über diese körperlichen Vermögensgegenstände zu verfügen sowie das geistige Eigentum, das der Betriebsteil auch bislang für seinen Geschäftsbetrieb genutzt hat, weiterhin zu nutzen.“ (Unterrichtungsschreiben vom 12.04.2012 für den Übergang zur NSN Optical GmbH).

Abgesehen davon produzieren die NSN Gesellschaften im Gegensatz zu den Zeitschriftenverlagen, nicht gleiche, sondern unterschiedliche Produkte bzw. Dienstleistungen, was der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs zusätzlich entgegensteht.

Weiter sagt Preis zum Gemeinschaftsbetrieb: „Leitmaxime dieser Kriterien [Anm. der Redaktion: des BAG] ist, eine möglichst repräsentationsnahe, effektive Interessenvertretung in der personellen und sozialen Mitbestimmung sicherzustellen.“  (Preis, RdA 2000 Heft 05, S. 279)

Dieses Leitprinzip ist zusätzlich mit dem NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt durchbrochen. Diese repräsentationsnahe Interessenvertretung war vor der Umorganisation in Mch M vorhanden. Eine möglichst repräsentative, effektive Interessenvertretung ist nur dann gewährleistet, wenn jedes der der neuen Unternehmen einen eigenen Betriebsrat hat.

Folgen eines solchen widerrechtlichen Betriebsratskonstrukts

Das NSN/IGM-Betriebsratskonstrukt birgt erhebliche Rechtsrisiken für die Mitarbeiter der vier neuen Unternehmen, wie Prof. Dr. Ulrich Preis, Leiter der rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Köln, vormals Professor an der Universität Düsseldorf/Hagen, feststellt:

Die bereits heute anzutreffende Unternehmensorganisation steht unter erheblichen Rechtsrisiken mit bedauerlichen Konsequenzen für die Arbeitnehmer. So gibt es erste Urteile, die eine entsprechende Betriebsratsorganisation für nichtig erachten, mit der Konsequenz, dass jegliche Beteiligungsrechte und vereinbarte Sozialpläne ins Leere gehen. Man kann also bei der gegenwärtigen Rechtslage nur davor warnen, eine rechtsträgerübergreifende Betriebsverfassungsorganisation, auch auf der Basis eines – wohl kaum genehmigungsfähigen Tarifvertrages – vorzunehmen. Darauf zu vertrauen, durch eine extensive Handhabung des Begriffs „Gemeinschaftsbetrieb“ jede rechtsträgerübergreifende Betriebsverfassungsorganisation zu legitimieren, wäre sicher fahrlässig. … obwohl § 3 Abs. 1 BetrVG hierfür keine normative Grundlage bildet. Die individualrechtlichen Konsequenzen sind nicht ansatzweise diskutiert.“ (Preis, RdA 2000 Heft 05, S. 264)

Fazit:

Die vier neuen Gesellschaften  (NSN International GmbH, NSN Deutschland GmbH, NSN Operations GmbH und NSN Optical GmbH) bilden keinen Gemeinschaftsbetrieb im Sinne der BAG-Rechtssprechung und des Betriebsverständnisses. Das zwischen NSN und IG Metall vereinbarte BR-Konstrukt dürfte ziemlich sicher  einer richterlichen Prüfung nicht standhalten. Außerdem besteht für die Mitarbeiter der vier neuen Unternehmen ein erhebliches Rechtsrisiko, das zur Konsequenz haben kann, dass vereinbarte Sozialpläne und Beteiligungsrechte ins Leere gehen.

Prof. Dr. Ulrich Preis kommt zu dem Schluss: “Die verständige Praxis ist sich der gegenwärtigen Risiken durchaus bewusst, weshalb man wie der Teufel das Weihwasser jegliche gerichtliche Auseinandersetzung hierzu meidet.” (Preis, RdA 2000 Heft 05, S. 264)

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Stimmungsbild von außerhalb Münchens

20.04.2012 von Christine Rosenboom

Ein Kollege hat uns folgendes Stimmungsbild aus seinem Standort zugesandt:

„Im Grunde hat “man” es zugelassen, dass Jahrzehnte gewerkschaftlicher Arbeit und sozialer Fortschritt auf den Müll gekippt wurden. Und aus Menschen ein Wirtschaftsgut gemacht wurde: eine Sache, die einen Preis hat, aber keinen Wert.

Wir haben in unserem Standort einige (wenige) finnische Kollegen, die das Ganze übrigens irgendwie als nicht gut, aber normal ansehen. Sie sind nichts anderes gewohnt, es scheint ein normales Vorgehen bei Nokia zu sein. Natürlich sind es Einzelmeinungen, aber doch erschreckend.

Mit den Kollegen zu diskutieren habe ich aufgegeben. Sie vergraben sich in die Vorstellung, dass NSN sie “braucht” und auf jeden verzichten kann, aber nicht auf sie. Solidarität existiert praktisch nicht. Sie werden erst aufwachen, wenn es sie selber trifft, und es wird zu spät sein.

Mal schauen, wie lange es mit dieser Firma noch geht. Ich kenne eine Menge Kollegen in München, denen ich es zugetraut habe, noch genügend Know-How und Erfahrung zu besitzen, um die Wende hinzubekommen; diese werden jetzt in die beE entsorgt oder haben eine Restmotivation von exakt Null.“

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Abbau-Modell zur Aushebelung wichtiger Arbeitnehmerrechte

16.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Nokia Siemens Networks ist es mit Hilfe von IG Metall München und Betriebsrat gelungen, mit dem Abbau-Modell vom 04.04.2012 in der Münchner Martinstraße auf einen Schlag folgende Rechte auszuhebeln:

die Sozialauswahl (§1 KSchG) durch Vereinbarung einer Positiv- und Negativ-Namensliste durch den Betriebsrat

Die Betriebsräte berufen sich darauf, dass ihr Sonderkündigungsschutz berücksichtigt werden muss, sprechen aber allen anderen Mitarbeitern ihren Kündigungsschutz ab.

das Kündigungsverbot wegen des Übergangs eines Betriebsteils (§613a IV BGB)
den tariflichen Kündigungsschutz
den Jubilarschutz
den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte (§85 ff SGB IX)
das Diskriminierungsverbot von Frauen und Schwerbehinderten (Art. 3 III GG)
den Gleichbehandlungsgrundsatz (IGM Privilegien) Durch Verzicht auf den Sozialplan durch den Betriebsrat und Vereinbarung des Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrags durch die IG Metall
die soziale Staffelung der Abfindung (nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) Durch Vereinbarung des Sozialtarifvertrags.

Dadurch werden die IG Metall Privilegien bezahlbar, denn die Gesamtsumme, die für Abfindungen, beE-Entgelt und ATZ zur Verfügung steht ist fix

Um diese Namenslisten so durchdrücken zu können hat man eine „Alternativlosigkeit“ geschaffen. Der Mitarbeiter bekommt nichts, wenn er das Angebot nicht annimmt und stattdessen Kündigungsschutzklage erhebt.

Auch in Bezug auf die Kündigungsschutzklage hat der Betriebsrat durch die Namensliste

  • auf die Widerspruchsmöglichkeit und damit die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter bis zum Prozessende verzichtet.
  • Gleichzeitig hat er die Beweislast umgekehrt, wobei der Mitarbeiter keine Chance hat, an die Personaldaten zu kommen, die er benötigen würde, um eine grobe Fehlerhaftigkeit der Namensliste nachzuweisen.

Dieses Modell funktioniert nur, wenn der Betriebsrat mitspielt und dafür ist er nicht gewählt. In diesem Fall hat der Betriebsrat die Interessen der Mitarbeiter schlicht und einfach nicht vertreten.

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NSN Pressemitteilung – Ein Schlag ins Gesicht der Mitarbeiter

14.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Offensichtlich hat die von NSN geforderte Mehrheit der betroffenen Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag mit Wechsel in die Transfergesellschaft unterschrieben. Doch dies ist kein Grund für Jubelmeldungen in den Online-Schlagzeilen.

In der NSN-Pressemitteilung vom 13.04.2012 heißt es: „Wie mit der IG Metall im vergangenen Monat vereinbart, war die Annahme dieses Angebots durch eine klare Mehrheit der betroffenen Mitarbeiter die Voraussetzung für den Verbleib des Unternehmens in München“. Doch es war keine Abstimmung an Wahlurnen, wie dieser Text Außenstehenden suggeriert. Es war keine freie Entscheidung, sondern eine erzwungene Mehrheit.

NSN hat in München mit Hilfe der IG Metall und des Betriebsrats ein Exempel statuiert und war damit erfolgreich. Dieses Modell, das entscheidende soziale Errungenschaften im Arbeitsrecht, die schwer erkämpft worden sind, mit einem Schlag zunichte macht, wird nun überall in Deutschland Schule machen. Der Abschluss vom 04.04.2012 stellt die eiskalte Form des amerikanischen Hire and Fire dar. Wobei das Hire nur im Ausland stattfindet. Nach deutschem Arbeitsrecht ist dieses Prinzip eigentlich nicht möglich, dennoch wurde es hier und heute mitten in Deutschland realisiert. Eine soziale Lösung für die betroffenen Mitarbeiter ist dies absolut nicht.

Schon allein die Art, wie dieser Abbau durchgeführt wurde, wurde von Vielen als kalt und unmenschlich empfunden. Ohne Vorwarnung, manche noch in Arbeit ertrinkend, bekommen die Mitarbeiter per E-Mail mitgeteilt, dass sie bis zum Ende des Monats den Arbeitsplatz zu räumen haben, oder sie würden gekündigt und bekämen dann überhaupt keine Abfindung mehr. Das Management besitzt noch nicht einmal den Anstand, dies den Betroffenen in Trennungsgesprächen persönlich mitzuteilen.

Um der Fürsorgepflicht nachzukommen genügt es nicht, am 3. Februar an die Führungskräfte eine E-Mail zu verschicken mit Betreff „Erreichbarkeit der Sozialberatung“ und diesen zu sagen „Bitte lasst eure Mitarbeiter bei Bedarf davon wissen“.

Über den Köpfen der Mitarbeiter hängt wie ein Damoklesschwert die Kündigungsdrohung und gleichzeitig die Drohung, wenn nicht mindestens 90 Prozent zustimmen würden, dann würde der ganze Standort geschlossen. Ihnen wird ein kurzfristiges Ultimatum gesetzt bis ausgerechnet Freitag, den 13., High Noon. Keine Zeit für klärende Gespräche mit Steuerberatern, Rentenberatern, der Krankenkasse, dem Arbeitsamt und dem Rechtsanwalt. Es ist Ostern, das höchste christliche Fest.

Dann werden die Mitarbeiter aufgefordert, ihren Urlaubsanspruch und ihre Plusstunden, von denen manche mehrere Hundert haben, bis Ende April abzubauen. Damit kommt die Trennungs-E-Mail einer fristlosen Kündigung gleich. Nach 25, 30 oder sogar 35 Jahren in der Firma müssen die Mitarbeiter innerhalb einer Woche ihren Arbeitsplatz räumen. Es bleibt nicht einmal Zeit, sich von den Kollegen richtig zu verabschieden. Die Mitarbeiter werden mit einem Fußtritt auf die Straße gesetzt, wohl wissend, dass sie mit über 50 Jahren kaum noch Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz haben werden. So behandelt man Menschen nicht und schon gar nicht Menschen, die viele Jahre oder sogar ihr gesamtes Berufsleben bei Siemens verbracht und diesem Unternehmen zu seinem Erfolg verholfen haben.

Es wundert nicht, dass die Quote erreicht wurde. Die Mitarbeiter hatten keineswegs eine freie Entscheidung, denn die einzige Alternative, die es zur Transfergesellschaft gab, war eine Kündigung ohne jegliche Abfindung in einer Situation, in der eine Kündigungsschutzklage nahezu aussichtslos ist.

Die Mitarbeiter wurden durch die Androhung einer Kündigung ohne Abfindung genötigt, den Vertrag zu unterschreiben, ansonsten wären sie sofort in die Arbeitslosigkeit und ein Jahr später in Hartz IV gefallen und das hätte ihnen einen erheblichen finanziellen Schaden zugefügt. Von Wahl, geschweige denn Wahlfreiheit kann hier keine Rede sein. Wenn man das Wort alternativlos gebrauchen kann, dann hier.

Auch für die verbleibenden Mitarbeiter sind die Aussichten schlecht, denn jedem von ihnen dürfte klar sein, dass das was nach diesem Kahlschlag in München übrigbleibt, keine Zukunftsperspektive über mehr als 1,5 oder 2 Jahre hinaus hat. Die angebliche Standortsicherung für drei Jahre steht unter dem Vorbehalt, dass sich die wirtschaftliche Lage von NSN nicht verschlechtert. Kein Kahlschlag seit Gründung von NSN hat bisher die sich stetig verschlechternde wirtschaftliche Lage aufhalten können. Warum sollte es jetzt anders sein, wo wieder empfindliche Lücken gerissen wurden und die letzte Motivation der Mitarbeiter durch diesen Abschluss vernichtet wurde? Denn jeder weiß jetzt, wie man mit ihm bei der nächsten Abbauwelle umgehen wird.

Die Jubelmeldungen in der Presse, gespeist durch NSN und die IG Metall, sind ein Schlag ins Gesicht der betroffenen Mitarbeiter. Denn sie wissen, dass dieser Deal ein Scheinerfolg ist. Der Arbeitgeber hat alles erreicht, was er erreichen wollte, nur schneller und billiger. Der Standort Martinstraße wird geschlossen, er ist nicht erhalten geblieben, wie freudig in der Presse gemeldet.

Es besteht für keinen der 3.600 Mitarbeiter in München ein Grund, sich über diesen Deal zu freuen.

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Ostern einmal anders – Meine Entscheidung ist gefallen

10.04.2012 von Christine Rosenboom

Eigentlich stinkt es mir, ich hätte die Feiertage lieber zur Erholung und für einen Osterausflug mit meiner Familie genutzt. Dann das. Die IGM Funktionäre und die Gewerkschafter im Betriebsrat hatten sicher ein schönes Osterfest, aber die sind ja auch nicht von ihren Interessenvertretern verraten und verkauft worden. Wer schützt uns eigentlich vor IGM und Betriebsrat?

Aber was hilft es? Ich beginne mit der ausführlichen Analyse des Vertragswerks. Die Qualität lässt zu wünschen übrig, wie alles, bei dem die IGM und der Betriebsrat involviert waren.

Am Karfreitagabend finde ich den Brief mit dem beE-Vertrag zufällig im Briefkasten. Super-Timing!

Lange gelesen, viele Fragen notiert, mit Inken und meinem Mann diskutiert, mit meinem Anwalt telefoniert. Ich finde keine groben Fallstricke, die mich veranlassen würden, die Unterschrift zu verweigern.

Fragen nach der Betriebsrente (BAP, BSAV), Direktversicherung, Deferred Compensation, Steuerklassenwechsel, Krankenversicherung und Ruhenlassen des beE-Vertrags während einer Probezeit kann ich mir selber beantworten. Bleibt nur die Frage nach einer Sperrzeit. Ich beschließe, am Dienstag früh bei der Agentur für Arbeit, die für mich zuständig ist, anzurufen.

Als Mathematikerin kann ich nicht anders, ich muss das systematisch anfangen. Ich schiebe die Emotionen der vergangenen Tage beiseite und beginne mit Hilfe einer Excel-Tabelle umfangreiche Berechnungen, wie sich mein Netto-Entgelt in der beE und bis zum Ende des ALG 1-Bezugs entwickeln wird.

Szenarios, die ich berücksichtige, sind beE ohne IGM-Privilegien; beE mit IGM-Privilegien; einfach abwarten bis man gekündigt wird; Kündigungsschutzklage, in allen Varianten wie beispielsweise in erster Instanz verloren, in zweiter gewonnen.

Lache mich kaputt, als ich bei Netzwerk-IT im Thread „Wie sind eure Bewerbungserfahrungen mit Siemens?“ lese: „Super! Stelle bei Mutti Siemens gefunden, im Oktober dann die nächste bee. Man könnte doch seinen Lebensunterhalt mit bee-Hopping verdienen!“

Recherchiere jetzt über Versteuerung von Abfindungen, suche Rechner zum Transferkurzarbeitergeld, zum ALG 1, zur Fünftelregelung bei Abfindungen. Vielleicht sollte ich auf Steuerberater umsatteln.

Ergebnis: beE-Entgelt, Abfindung und ALG1 verschaffen mir die Zeit und den finanziellen Spielraum, bis Juli 2016 einen neuen Job zu suchen. Ein gutes Zwischenzeugnis habe ich bereits, ein Bewerbertraining habe ich auch schon gemacht. Der Arbeitsmarkt sieht derzeit nicht mal schlecht aus. Anfragen von Headhuntern hatte ich auch schon. Ich bin zuversichtlich, es wird sich eine Aufgabe finden, die mir Spaß macht in einer Firma, die mir eine Zukunftsperspektive auch über die nächsten zwei Jahre hinaus bieten kann.

Entscheide ich mich für die Kündigungsschutzklage, trage ich dagegen das Risiko, dass die ON GmbH oder NSN in München vielleicht nicht mehr existiert, bis ich eine rechtswirksame Entscheidung habe. Will ich mich wirklich in ein Unternehmen zurückklagen, das noch nicht einmal in der Präambel der Sozialtarifverträge eine Zukunftsperspektive für die verbleibenden Münchner Mitarbeiter aufzeigt?

Dann kommt mir plötzlich eine Weisheit der Dakota Indianer in den Sinn, die sagt: „Wenn Du entdeckst, dass Du ein totes Pferd reitest, steig ab.“

Irgendwie befinde ich mich in einer Sackgasse. Ich schreibe auf, was mir wichtig ist und bewerte in einer Tabelle, wie gut ich diese Punkte in der beE bzw. während einer Kündigungsschutzklage verwirklichen kann. Das Ergebnis ist erstaunlich eindeutig. In dem Moment ist meine Entscheidung gefallen.

Ich werde am Mittwoch den unterschriebenen Vertrag im Beratungsgespräch bei der Personalabteilung abgeben und zum 01.05.2012 in die Transfergesellschaft wechseln.

Übrigens haben einige den Vertrag auch heute immer noch nicht. Will da jemand bewusst die 90% Quote sabotieren?

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Immer noch fehlende beE-Verträge

10.04.2012 von Inken Wanzek / Christine Rosenboom

Einige Kollegen, die die E-Mail mit der Ankündigung bekommen haben, dass sie das beE-Angebot bekommen werden, warten auch heute noch auf die Zustellung des individuellen Vertrags durch den Boten. Will da jemand bewusst die 90% Quote sabotieren?

Die deutsche Post AG wäre da wohl schneller gewesen. Wir sind der Meinung, dass diesen Kollegen die Fristverlängerung bis zum 18.4.2012 gewährt werden sollte.

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